Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Изменени режима раьота отказ работника

Изменени режима раьота отказ работника

Изменени режима раьота отказ работника

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях


Вы здесь Опубликовано 2014-03-05 20:41 пользователем hrconsul «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Большинство работодателей сталкиваются с ситуацией, когда работникам нужно поменять условия труда. Причем речь не идет об улучшении условий, скорее — наоборот. Необходимость ухудшения условий возникает в периоды экономических кризисов, спада производства, внутренней реорганизации предприятия, сужения перечня оказываемых компанией услуг и пр.

В этом случае работодатель вынужден идти на одностороннее установление новых условий труда: сменного режима, иных условий оплаты труда, изменения фактического места работы и т.

д. Изучим, как внести изменения и что делать, если работник отказывается трудиться в изменившихся условиях. Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст.

72 ТК РФ). В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты; 2) изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В этом случае работодателю необходимо пройти несколько этапов процедуры, итогом которой станет либо работа сотрудника в новых условиях, либо его увольнение.

Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

——————————— Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи. 1. Обосновываем изменение условий и их законность Часть 1 ст.

74 ТК РФ гласит: если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Таким образом, закон защищает интересы работника, не позволяя работодателю творить произвол: понижать зарплату, менять фактическое место работы на иное, находящееся в другом городе (для предприятий, имеющих филиальную сеть), вводить график работы там, где в нем нет необходимости, и т. д. Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства.
д. Баланс же интересов сторон трудовых отношений достигается предоставленным работодателю правом менять организационную структуру, технологию производства.

Например, если предприятие прошло внутреннюю реорганизацию, в результате которой были укрупнены некоторые звенья, и это оправданно с точки зрения бизнес-плана, то изменение условий трудового договора работников обоснованно. Если же на предприятии фактически ничего не изменилось, но сорванные поставки заставляют работодателя экономить, то это не может служить основанием для уменьшения работникам заработной платы.

Практика показывает, что на данном этапе основная ошибка работодателей заключается в недостаточности оснований для изменения условий трудового договора. Судебная практика. При рассмотрении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) именно работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства) и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по рассматриваемому основанию или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

, далее — Постановление Пленума ВС РФ N 2). Соответственно, ошибка работодателя может грозить восстановлением работника на работе в связи с признанием отсутствия оснований для изменения условий его трудового договора.

Судебная практика. Уволенный бортпроводник обратился в суд с иском к работодателю-авиакомпании о восстановлении на работе.

По словам работника, в связи с его отказом заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, изменяющее порядок и размер возмещения работодателю стоимости форменной одежды, он был уволен по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ответчик не представил суду доказательств, свидетельствующих о проведении каких-либо мероприятий, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, повлекших невозможность сохранения прежних условий трудового договора. В связи с этим суд признал незаконность увольнения и восстановил бортпроводника на работе (Решение Коптевского районного суда г. Москвы от 31.08.2009, Определение Московского городского суда от 06.07.2010 по делу N 33-19889) .

——————————— .

resheniya-sudov. ru/2010/79742 Если работодатель надлежащим образом обосновал необходимость внесения изменений в условия трудового договора, оспаривание работником действий работодателя не будет успешным. Судебная практика. Сотрудник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, считал свое увольнение незаконным потому, что у работодателя не было оснований для изменения его рабочего места, т.

е. отсутствовали причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, с которыми ТК РФ связывает возможность изменений условий трудового договора. Суд установил, что сложная внутренняя структура предполагала нахождение непосредственного рабочего места истца в г.

Воркуте, а отдела, которому он непосредственно подчинялся, — в г. Сосногорске. В связи с укрупнением структуры основная часть аппарата управления отделением была переведена из Воркуты в Сосногорск, и для истца стало невозможно самостоятельно выполнять в полном объеме свои должностные обязанности вследствие нахождения его рабочего места в Воркуте (расстояние между городами составляет 700 км). Поэтому возник вопрос о возможности изменения рабочего места истца с Воркуты на Сосногорск без изменения его трудовой функции.

Порядок уведомления работника об изменении условий трудового договора и последующего его увольнения в связи с отказом от работы в изменившихся условиях работодателем был соблюден.

В связи с этим суд признал увольнение работника законным и обоснованным, а в иске о восстановлении отказал (Определение Московского городского суда от 26.04.2011 по делу N 33-10707). На практике почти не встречается такая ошибка работодателя, как изменение трудовой функции. Однако работники очень «любят» обжаловать действия работодателя именно по мотиву допущения последним изменения трудовой функции работников.

При этом каких-либо доказательств таких изменений они не предоставляют, утверждая что-либо по большей части голословно. Однако работодатели уже научились и правильно реагировать на голословность, и быстро доказывать обратное (сохранение трудовых функций работников в неизменном виде).

Судебная практика. Работница банка обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что ее уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, потому что она была против продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По ее мнению, фактически имело место не изменение определенных сторонами условий трудового договора, а изменение ее трудовой функции, в связи с чем увольнение является незаконным.

Суд установил, что причиной изменения условий трудового договора явилась проведенная работодателем структурная реорганизация с перераспределением функций и полномочий, при этом рабочие функции истицы остались прежними. Изменились лишь наименование структурного подразделения, в котором должна была продолжить работу истица, и размер оплаты ее труда. Дело прошло несколько инстанций, и в конце концов увольнение было признано правомерным (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

2. Уведомляем работника об изменении условий Согласно ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Работодатели зачастую не соблюдают либо срок предупреждения (направления уведомления), либо письменную форму уведомления.

Не представив в суд в качестве доказательства письменное уведомление, направленное работнику, с его письменной отметкой о получении и проставлении даты получения, работодатель предоставляет последнему стопроцентный шанс восстановиться на работе. Свидетельские показания здесь не помогут. К тому же инспекция труда может классифицировать невыполнение требований закона о письменной форме как административное правонарушение, за совершение которого предусмотрена ответственность по ст.

5.27 КоАП РФ. Судебная практика. Государственный инспектор труда привлек работодателя к административной ответственности по ч.

1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа в размере 1000 руб. При этом правонарушение выразилось в несвоевременном уведомлении работника о снятии педагогической нагрузки. Суд согласился с государственным инспектором, указав в своем решении об оставлении предписания ГИТ без изменения.

В решении суда было указано, что снятие нагрузки является изменением определенных сторонами условий. О предстоящих же изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель должен был уведомить работника в письменной форме, чего работодатель не сделал (Решение Ейского городского суда от 20.03.2012 по делу N 12-36.12) . ——————————— Ейский городской суд Краснодарского края // .

krd. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=23600151208091017258751000373283. 3. Фиксируем отказ работника трудиться в измененных условиях Одним из оснований прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Об этом сказано в п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ. Обратите внимание: именно отказ работника назван основанием для расторжения трудового договора. Не молчание, не выполнение конклюдентных действий, а отказ, который должен быть зафиксирован только письменно. Например, на уведомлении о предстоящих изменениях, полученном работником не позднее чем за два месяца до их введения.

Если же сотрудник отказывается работать в новых условиях, но делать отметку об этом тоже не хочет, то работодатель может составить соответствующий акт. Как, впрочем, и в случаях отказа работника от указания в уведомлении факта его получения и даты получения.

Основной ошибкой работодателя на этом этапе является отсутствие надлежащей фиксации отказа работника от продолжения работы в новых условиях. Указанная ситуация позволяет работнику утверждать, что он был согласен работать в новых условиях, но его незаконно уволили.

4. Предлагаем вакансии Требование закона следующее: если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом организация обязана предлагать сотруднику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч.

3 ст. 74 ТК РФ). К основным ошибкам на данном этапе можно отнести отсутствие фиксации предложений, а также предложение не всех имеющихся вакансий.

Причем допускают такие ошибки довольно часто. В большинстве случаев потому, что работодатель оценивает способность работника выполнять ту или иную работу неправильно или «забывает» предложить ему вакансию. Если суд установит, что сотруднику были предложены не все вакансии, увольнение будет признано незаконным.

Рассмотрим пример, где содержится целый «букет» нарушений при проведении процедуры по ст. 74 ТК РФ, которые даже по отдельности приводят к признанию увольнения незаконным, что уж говорить об их совокупности!

Судебная практика. Работник обратился в иском о восстановлении на работе.

Рассматривая дело, суд установил, что работодатель нарушил двухмесячный срок уведомления о предстоящих изменениях, не указал в уведомлении причины изменений, не предложил сотруднику вакансии, пытался изменить трудовую функцию работника. Суд восстановил сотрудника на работе (Решение Урайского городского суда ХМАО — Югры по делу N 2-34/2011) .

——————————— Урайский городской суд Ханты-Мансийского автономного округа — Югры // . hmao. sudrf. ru/modules. php?

name=bsr&op=print_text&cl=1&id=86600141103041812207341000046055.

5. Фиксируем факт отказа работника от предложенных вакансий Точное прочтение п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в совокупности со ст.

74 ТК РФ приводит к однозначному выводу о том, что дальнейшие действия работодателя возможны только после получения отказа работника от предложенных вакансий. Если же вакансий за весь период действия двухмесячного срока предупреждения о введении изменений не было, то данный этап можно пропустить. Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности.
Как правило, вакансия предлагается работнику в виде письменного уведомления, на котором он не только расписывается в получении (с проставлением даты и собственноручной подписи), но и выражает свое мнение относительно предложенной работы/должности. Например, он может написать: «Согласен» или «Не согласен».

Если же сотрудник отказывается делать какие-либо надписи, то его отказ (как и соблюдение работодателем обязательных процедур) должным образом фиксируется. Для этого составляются акт об отказе в ознакомлении, подписании, получении, а также акт об отказе от предложенной вакансии. Такая фиксация дает работодателю право осуществлять дальнейшие действия.

Именно этого обычно не делают большинство работодателей, вследствие чего работников восстанавливают на работе.

Если работник согласен занять вакантную позицию, работодатель начинает процедуру его перевода, для чего составляется дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе. Если же работник не согласен занять ни одну из предложенных вакансий, работодатель осуществляет его увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судебная практика.

Работник, отказавшийся ставить свои подписи на всех приказах и уведомлениях, сопровождавших введение в организации новых окладов, подал иск в суд на работодателя, уволившего его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Работодатель сумел отстоять свою правоту, предъявив в суд акты об отказах истца от ознакомления с приказом об организационных изменениях, от получения и ознакомления со списком вакансий.

Однако в связи с тем, что после истечения срока уведомления об изменении определенных сторонами условий работник продолжил некоторое время работать и получать уже измененный оклад при отсутствии подписанного сторонами дополнительного соглашения, ГИТ, куда обратился истец первоначально, предписала пересчитать заработную плату истца за прошедшее время и выплатить ее в прежнем размере. Также ГИТ предписала работодателю подписать с работником соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. Указанное было предложено истцу, однако последний отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

В дальнейшем в порядке ст. 74 ТК РФ с работником трудовой договор был расторгнут в связи с отказом работать в изменившихся условиях. Суд увольнение признал законным, отказав в удовлетворении исковых требований (Решение Кировского районного суда г.

Волгограда от 10.03.2011 по делу N 2-378/2011) .

——————————— Кировский районный суд г. Волгограда // . vol. sudrf. ru/modules.

php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=34600031104280949389211000315859. Кстати, работники, оспаривая свое увольнение по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, часто ссылаются на то, что им не были предложены все имеющиеся на предприятии вакансии.

Между тем ст. 74 ТК РФ говорит лишь о подходящих работнику вакансиях или о работе, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья.

Если изменяются условия труда юриста, его нельзя перевести на должность финансового аналитика в силу разницы в профиле образования. Соответственно, предлагать эту вакансию юристу нет необходимости.

Такой же позиции придерживается и суд. Оспаривание часто производится и по основанию отсутствия изменений в организационных и технологических условиях труда. Суды, как правило, не требуют доказательств, для чего были необходимы подобные изменения, и считают их доказанными, если они были проведены с соблюдением процедуры.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе.

Указал, что был уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с изменением условий трудового договора и его отказом от работы в данных условиях. Увольнение считает незаконным по двум основаниям: на предприятии отсутствовали изменения в организационных и технологических условиях труда (т.

е. не было причин для изменения условий его трудового договора), ему не были предложены все имеющиеся вакансии. Суд установил, что на предприятии была проведена внутренняя реорганизация, в результате которой потребовалось перевести истца на работу по графику. Суд согласился с тем, что у работодателя имелись причины для изменения режима работы.

Также суд установил, что вакансия электрогазосварщика 5 разряда, наличие которой ответчик не отрицал, не могла быть предложена истцу в связи с несоответствием квалификации последнего. На основании вышеуказанных установленных фактов суд признал увольнение истца законным и его требования о восстановлении на работе не удовлетворил (Решение Красноперекопского районного суда г. Ярославля от 28.03.2012 по делу N 2-502/2012) .

——————————— Красноперекопский районный суд г.

Ярославля (Ярославская область) // . jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=detailed_card&srv_num=1&id=76600231205211556206331000265712. 6. Увольняем Пункт 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ содержит одно из общих оснований для прекращения трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. При этом следует иметь в виду, что данное основание не является увольнением по инициативе работодателя. Следовательно, виды повышенных гарантий, установленных трудовым законодательством в отношении некоторых категорий работников (например, беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, указанных в ст.

261 ТК РФ), при данных обстоятельствах не действуют. Кстати, нередко ошибка работодателей заключается в том, что они неверно используют это основание в качестве увольнения.

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Считает увольнение незаконным по причине отсутствия реальных изменений в условиях трудового договора, которые могли бы служить основанием для увольнения по вышеуказанному основанию.

Суть дела заключалась в том, что истец являлся материально ответственным лицом, однако при приеме на работу с ним не был заключен договор о полной материальной ответственности и он не был ознакомлен с должностной инструкцией.

После изготовления инструкции ему представили ее на ознакомление.

От ознакомления с ней он отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт. От заключения договора о полной материальной ответственности он также отказался. Суд установил, что на момент приема на работу истца его должность была включена в Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность (утв.

Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 14.09.1981 N 259/16-59). Поскольку в момент принятия на работу возможность заключения договора о полной материальной ответственности с истцом была, то согласиться с законностью увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований не имелось.

Суд признал увольнение работника незаконным по причине неправильного применения основания увольнения и восстановил сотрудника на работе (Решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 17.08.2010 по делу N 2-1574/10) .

——————————— Хамовнический районный суд г. Москвы // . msk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600301010071708521091000018672.

Незаконное применение основания увольнения, предусмотренного п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, достаточно популярно, о чем свидетельствует богатая судебная практика по данному вопросу.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Свои требования она обосновала тем, что была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, но считает, что должна была быть сокращена с выплатой соответствующего пособия.

Работодатель не мог пояснить суду, какой пункт трудового договора с истицей должен был быть изменен в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Суд установил, что фактически должно было произойти сокращение должности (штата).

Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.

Работодатель же оформил увольнение незаконным способом, без предупреждения о предстоящем сокращении, не стал предлагать вакантные должности в других местностях, а затем уволил работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора на самом деле было мнимым. Данный вывод следует из того, что истице предлагалось несколько новых рабочих мест в разных районах, т. е. в данном случае невозможно говорить о том, что рабочее место истицы, на которое она была принята ранее, переместилось в другую местность.

Суд удовлетворил требования истицы (Решение Серпуховского городского суда Московской области от 02.03.2011 по делу N 2-724/2011) .

——————————— http://судебныерешения. рф/bsr/case/167551 Ошибка ошибке рознь Далеко не всегда суд признает действия работодателя нарушениями. Так, неоднозначно отношение суда к ситуации, когда изменить условия трудового договора работнику необходимо в силу медицинских предписаний.

Применению подлежит ст. 73 ТК РФ, а не ст.

74 ТК РФ. В первом случае у работодателя возникает обязанность по изменению условий договора, а во втором — право изменить условия договора. Такая позиция следует по крайней мере из дел об оспаривании предписаний государственных инспекторов труда (ГИТ). Судебная практика. Детское образовательное учреждение (ДОУ) обратилось в суд с заявлением об оспаривании предписания государственного инспектора, указав, что по результатам проверки было вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, предписано внести изменения в приказ, определив одному из работников учебную нагрузку согласно условиям трудового договора.

Суд установил, что решение об изменении количества часов учебной нагрузки для работника было принято на основании представленной самим работником справки медико-социальной экспертизы и программы реабилитации инвалида.

Суд, проверив материалы дела, установил правомерность и обоснованность действий работодателя, поэтому у инспектора не было оснований для вынесения предписания об устранении указанных нарушений требований трудового законодательства.

Предписание было признано незаконным. Суд указал, что одностороннее изменение существенных условий труда работодателем дает право работнику оспорить его в судебном порядке в течение трех месяцев со дня, когда возникло это нарушение, которое не является длящимся. Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г.
Вынесенное же ГИТ предписание фактически разрешает трудовой спор между работником и работодателем, что не входит в его компетенцию (Решение Кировского районного суда г. Астрахани от 23.03.2012; Апелляционное определение Астраханского областного суда от 30.05.2012 по делу N 33-1497/2012) .

——————————— Астраханский областной суд // . ast. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=30400001206071032441091001000971.

Другие варианты Предположим, отказавшихся работать в новых условиях много, но работодатель не хочет увольнять работников по этому основанию.

Что же тогда он может сделать?

Самый очевидный вариант — оставить сотрудников, которые не захотели работать в новых условиях, на прежних условиях.

Минус здесь очевиден: решение неконструктивное, не отвечающее интересам работодателя, дорогостоящее и незапланированное. Если есть возможность перевести отказавшихся работников в другой филиал (иное обособленное подразделение) на прежних условиях, можно это сделать. Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п.

Тех, кто не захочет переводиться, уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Недостатки здесь понятны: маловероятно, что все отказавшиеся согласятся переводиться, к тому же настолько увеличивать штат другого подразделения нецелесообразно. Возможно, имеет смысл ввести режим неполного рабочего времени.

В любом случае решение будет зависеть от руководства.

Если возможности оставить работников нет, работодателю придется провести поэтапное изменение условий, схему которого мы рассмотрели выше.

* * * Подведем итоги. 1. Законодатель заставляет работника сделать выбор.

Пассивность воспринимается как отказ работать в измененных условиях, однако отказ должен быть зафиксирован письменно. 2. Изменять условия работы и трудового договора произвольно работодателю не дает закон.

3. Изменить можно практически любые условия, кроме трудовой функции работника, при точном соблюдении требований ст. 74 ТК РФ. 4. Увеличение планов, нормативов и даже норм труда при соблюдении требований ТК РФ об их изменении не является изменением условий трудового договора.

5. В рамках проведения мероприятий по введению изменений условий у работодателя есть две главные задачи: обосновать необходимость таких изменений и соблюсти процедуру изменения условий трудового договора.

Остальные задачи второстепенные, хотя и не менее важные.

6. Если работник не согласен на работу в новых, изменившихся условиях, наиболее приемлемым выходом для обеих сторон трудовых отношений является расставание (по соглашению сторон, по собственному желанию работника или же по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — на усмотрение сторон).

7. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст.

77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя. 8. Если работник не желает работать в измененных условиях и начинает нарушать трудовую дисциплину либо не выполняет свои должностные обязанности, закон позволяет уволить его не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а по инициативе работодателя в качестве наказания за дисциплинарный проступок.

Процедура изменения условий работы автоматически не накладывает вето на увольнение по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ. 9. Каждая из ошибок, совершенных работодателем на любом из этапов введения новых условий, способна привести к судебному спору и может позволить работнику успешно его выиграть. Н. Пластинина Юрисконсульт ОАО «АЛЬФА-БАНК» Подписано в печать 19.10.2012 Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

  1. При составлении уведомления необходимо учесть, позволяет ли законодатель данному работнику предложить новые условия. Так, например, не допускается работа в ночных сменах несовершеннолетних сотрудников, инвалидов и женщин с детьми до 3-х лет.

    В суде

  2. Список факторов, которые могут стать причиной изменений, можно найти на сайте Роструда. Недостаточность оснований будет оценена органами контроля как скрытое намерение провести сокращение штата. Аналогичное повторное нарушение сделает возможным дисквалификацию директора компании, запретив ему занимать руководящие позиции на срок до 3-х лет.
  3. Деятельность некоторых предприятий регулируется не только федеральным законодательством, но и региональными межотраслевыми соглашениями. В них оговаривают социально-трудовые отношения и дополнительные гарантии сотрудникам. Список действующих соглашений в своей отрасли можно запросить в правительстве региона.
  4. В отношении беременной сотрудницы процедура уведомления может быть проведена, но в случае ее отказа будет противозаконным. Оно возможно только в ситуации полной ликвидации юридического лица.
  5. При изменении графиков работников, необходимо учесть результаты аттестации рабочих мест. Если сотрудник работает в опасных или вредных условиях труда, нужно помнить о лимитах рабочего времени при суммированном учете. Важно рассчитать максимально возможное количество рабочих часов в новом графике.

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс.

Четкое следование описанным поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций. Читайте также:

4. Имеет ли право работодатель менять график работы без согласия работника.

4.1.

имеет право, но должен ознакомить с данным графиком заранее. Вам помог ответ? Да Нет 5. Может работодатель менять график работы В связи производственной необходимостью, регламентируя тем что с 01.03.2020 г. на период полевых работ и до особого распоряжения.

Сколько может длиться это распоряжение времяни?

5.1. График работы работодатель может менять, но об изменении, если они кардинально отличаются от условий трудового договора, должны предупредить не менее чем за 2 месяца.

Вам помог ответ? Да Нет 6. Работодатель меняет график работы.

Подписал уведомление. В уведомлении сказано:

«Данное перемещение не несет за собой изменение Вашей должности, трудовой функции и заработной платы.»

В связи с изменением (было 2/2, стало 5/2) уменьшается (в год на 200 часов) фактически отработанное время и соответственно среднемесячная ЗП.

Можно на основании этой фразы требовать увеличения ЗП?

6.1. Во дает. Вообще-то полностью меняется рабочий график, что возможно лишь с вашего письменного согласия. С уважением. Вам помог ответ?

Да Нет 6.2. Сергей, для ответа на Ваш вопрос надо смотреть трудовой договор, знать условия труда и его оплаты. Вам помог ответ? Да Нет 7. Для не местного сотрудника критичен график работы с понедельника по пятницу, так как добирается на работу на автобусе.

Хотят изменить график работы на 2 через 2.

В любом ли случае работодатель может менять график? И что будет если сотрудник не согласится на изменение графика? 7.1. Допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

При этом ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия договора могут изменяться в одностороннем порядке. Таким образом, по общему правилу, установленному , работодатель в одностороннем порядке не может изменить работнику график работы. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме ().

Если работник не согласится с изменением графика работы, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд. Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (). Такие изменения должны быть следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При этом в случае возникновения спора обязанность доказывания изменений организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий договора, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). При отсутствии таких доказательств изменение условий труда будет признано незаконным.

Вам помог ответ? Да Нет 8. Я учусь в очной аспирантуре и работаю на 0,5 ст. ст. лаборантом с 15-00 до 19-00. В настоящее время мое руководство в одностороннем порядке изменило мой график работы на утренние часы, когда я нахожусь в аспирантуре, вынуждая меня тем самым уволиться.

Имеет ли право мой работодатель менять график моей работы не согласовывая это со мной?

8.1. Конечно же не имеет такого права. Вы вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

Вам помог ответ? Да Нет 9. Работаю в графике 2/2.

Написал заявление на уход в отпуск с 04 по 17 ноября.

По графику выходные дни 2 и 3 ноября, и 18, 19 ноября. Мой работодатель говорит, что я не имею права отдыхать 18 дней, и заставляет меня менять график работы, выходить 18 ноября вне моего графика.

Прав ли в таком случае работодатель? 9.1. Дни и продолжительность отпуска определяются графиком отпусков, дни работы и выходные дни в вашем случае — графиком рабочего времени (с которым вы должны быть ознакомлены под роспись). Соответственно, если в график не будут внесены работодателем изменения или не будет оформлено привлечение вас к работе в ваш выходной день (с вашего согласия и с оплатой в повышенном размере либо предоставлением другого дня отдыха) 18 ноября — ваш выходной день, выходить на работу без надлежащего оформления вы не должны.

Вам помог ответ? Да Нет 10. Работаю Росатоме. График работы 2/2 с 8.00 до 20.00. Работодатель изменил график, в связи с производственной необходимостью на 2/2 с 12.00 до 24.00.

На какой срок работодатель может менять график работы в связи производственной необходимостью? В каких случаях? Без согласия работника — это возможно? 10.1. Светлана. Такой перевод должен быть проведен по правилам .

То есть, Вас должны предупредить об этом не позднее, чем за два месяца. И если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан предложить ему другую работу либо уволить по п.7 ст.77 Кодекса в связи отказом работника от предложения.

Также в исключительных случаях возможен перевод работника на другую работу в соответствии со ст.72.2 ТК РФ на срок до одного месяца (например, в случае ЧП или простоя) или время отсутствия другого работника на срок до одного года.

В Вашем случае, все же, это ст.74 Кодекса, то есть, с Вашего согласия и с предупреждением за два месяца. Спасибо за Ваше обращение. Вам помог ответ?

Да Нет 11. Устроилась на работу с графиком 2/2,вчера пришла на работу график сдвинули на один день. Меня этот график не устраивает. Имеет ли работодатель права менять график без моего согласия?

11.1. Безусловно Вы уже задавали этот вопрос и поулчили ответ Имеет право менять график работы, уведомив за 2 месяца работника Удачи Вам в решении Вашего вопроса Вам помог ответ? Да Нет 11.2. Здрасьте, нет согласно закону работодатель не имеет право менять ваш трудовой график без вашего согласия.

Согласно трудовому кодексу Российской Федерации не допускается. Вам помог ответ? Да Нет 12. Я работаю на общественном транспорте графиком 2/2 на предприятии прошла прокурорская проверка и работодатель меняет график работы 1/1,вот хотелось бы узнать законно ли это решение и как его можно оспорить. Линейное время работы не превышает 11 часов, а оплачивают только его.

12.1. Это законно, скорее всего выявлены нарушения трудового кодекса по охране труда и руководство обязаны сменить график, т.к. это противоречит действующему законодательству.

Вам помог ответ? Да Нет 12.2. Работодатель может менять графики работ, предупредив работников.

Главное, чтобы фактическое количество отработанных часов не превышало нормы часов. Удачи Вам и всех благ! Вам помог ответ? Да Нет 12.3. Если график работы сменили в связи с прокурорской проверкой, то эти изменения законны и оспаривать их бесполезно.

Удачи. Вам помог ответ? Да Нет 13.

Я работаю на общественном транспорте графиком 2/2 на предприятии прошла прокурорская проверка и работодатель меняет график работы 1/1,вот хотелось бы узнать законно ли это решение и как его можно оспорить. 13.1. уважаемый Гера Да законно работодатель в связи с изменением организации работы может поменять график Удачи Вам и вашим близким! Вам помог ответ? Да Нет 14. Может ли работодатель менять мой график работы (веду уроки в учебном заведениии) менее чем за сутки.

Меня предупредили о переносе пар с субботы на пятницу (днем раньше) лишь в четверг в 16.45 Естественно выйти в пятницу я не могу так как у меня уже запланированы дела которые я отменить не могу (до изменений в расписании пятница был полностью свободным днем) 14.1. Непосредственно в законодательстве об этом не говориться. Все зависит от условий трудового договора и локальных актов работодателя, а также от решений учредителя.

Вам помог ответ? Да Нет 15. После подписания приказа о сокращении работодатель меняет график работы и уменьшает зарплату правильно ли это?

15.1. законом не запрещено. Вам помог ответ? Да Нет 16. У меня суточная работа, сутки через трое. Работодатель зачастую меняет месячный график без моего уведомления и согласия (как бы ставит перед фактом о производственной необходимости) сутки через двое отдыха а оплачивает только отработанное суточные часы.

Является ли сутки через двое сверхурочными?

Могу ли я требовать дополнительные выходные (отгулы) за отработанное месячные часы? В трудовом договоре прописано сутки через трое.

Объясните мне пожалуйста! Спасибо!

16.1. Да можете потребовать отгулы.

Вам помог ответ? Да Нет 16.2. Работодатель нарушает Ваши права по изменению графика. Также если Вы перерабатываете количество времени либо рабочую месячную нагрузку, то Вам положены доплаты.

Если у Вас возникают проблемы с работодателем в данном случае можете обратиться в Госинспекцию труда Вашего региона. Вам помог ответ? Да Нет 17. Работодатель меняет график работы раньше мы работали с 8 до 16.30 теперь он заставляет работать с 10.30 до 19.00 насколько это правомерно. 17.1. Как я могу знать на каком основании он это сделал у него и спросите может быть с жарою, с производственной необходимостью.

Вам помог ответ? Да Нет 17.2. Графики поменять, можно предупредив только заранее за один месяц до введения их действие.

Работник знакомиться под роспись с приказом, через месяц подписывается доп. соглашение к трудовому договору, кто не согласен, то трудовой договор может быть расторгнут по соответствующей статье ТК РФ.

Вам помог ответ? Да Нет 18. Пожалуйста куда обратиться и как быть в данной ситуации. Меня уволили с работы заставив принудительно написать заявление по собственному, за то что я не согласился с работодателем на его условия и оплату труда.

Работодатель нарушил трудовой договор трижды меняя график и заработную плату, и сегодня сделал заявление что все переходят на сдельщину и план на месяц просто не реален от которого зависит з/п,максимальная выработка у людей получилась 550 р в день, я возразил за что был уволен. 18.1. Обратитесь в прокуратуру.

Но, если подписали свое заявление и в приказе расписались, то Вам придется в суде доказывать, что Вы написали все под психологическим воздействием. И кто сможет это подтвердить из Ваших бывших коллег? Легче про все нарушения в прокуратуре рассказать.

Они проверку Вашего Работодателя организуют. Вам помог ответ? Да Нет 19. Нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

Вышла на работу в режиме неполного рабочего времени. При выходе подписала график работы с 8 утра. Сейчас работодатель хочет менять график работы (с с 13 часов), но мне не с кем будет в это время оставить ребенка.

Должен ли работодатель предоставлять удобное мне время работы в режиме неполного рабочего времени во время отпуска по уходу за ребенком? Если да, то можно ссылку на документ. 19.1. Согласно по заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

Вам помог ответ? Да Нет 19.2. Нет, не должен, к сожалению. Вам помог ответ?

Да Нет 20. Работаю в ООО, оператором со сменным графиком по трудовому договору.

Работодатель хочет перевести меня на пятидневную рабочую неделю. Имеет ли право он меня уволить, если я не хочу менять должность и график работы?.

работаю с февраля 2016 г. моему ребенку 2,7 лет. 20.1. Не имеет права,т.к. ребенку нет 3 лет. Вам помог ответ? Да Нет 20.2.

Согласно расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). Вам помог ответ? Да Нет 20.3.

Не имеет права, изменение существенных условий труда. Вам помог ответ? Да Нет 21. На работе дали уведомление, что график меняют на 5/2 ночные и дневные недели. Я подписал не согласен с графиком.

Значит 16 апреля меня уволят. Уведомление было дано за 2 месяца.

Если я предоставлю справку о рабочей группе, могу остаться на график 2/2 день ночь? Или хотя бы 5/2 только день. Мне очень неудобен новый график ездить домой. И как мне это все письменно или устно требовать?

Спасибо. Уже скоро 16 апреля. Работодатель не знал о справке ранее, так как не требовал ее.

21.1. Требуйте письменно. Можете обратиться также за помощью в Трудовую инспекцию, Сергей Вячеславович Вам помог ответ? Да Нет 22. Скажите пожалуйста, имеет ли право работодатель менять график работы библиотеке (то есть перевести на шестидневку) если весь коллектив против.

22.1. Работодатель Имеет право изменять условия трудового договора по своей инициативе, в том числе режим труда, письменно уведомив работника не менее чем за два месяца. Процедура регулируется статьей 74 ТК РФ , в том числе в случаях массового отказа от введения изменений.

Ознакомьтесь со . Вам помог ответ? Да Нет 23. Работали с 8 до 17.

работодатель известил, что с 1.04.16 будем работать с 9 до 18.никто не хочет менять график работы.

Правительство и так украло 1 час, сейчас время ворует работодатель. Что делать и что предпринять?

23.1. Данную ситуацию регламентирует : В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Вам помог ответ? Да Нет 24. В трудовом договоре записано время работы суточная, 24 часа работы и 72 часа выходных. Работодатель чтобы не платить сверхурочные составляет график работы таким образом чтобы была норма времени за месяц. В табелях на оплату соответственно ставится норма времени, но в некоторых сутках ставится не 16 и 8, а 8 и 8, и получается работник отработал не 24 часа а 16.

Так у меня вопрос может ли работодатель менять режим работы, недостающие часы предоставлять так называемым отгулом. 24.1. Иван! Без Вашего письменного согласия изменять самостоятельно условия трудового договора работодатель не вправе Вам помог ответ? Да Нет 25. Работодатель меняет график работы с 1 сентября, о чем уведомляет 20 августа.

Новый график не устраивает. Имею ли право на какую либо компенсацию?

25.1. график работы является существенным условием договора, уведомляют об этом за 2 месяца.

Вам помог ответ? Да Нет 26. Имею основную работу (21 год стаж). Работаю по скользящему графику, график работодатель меняет не считаясь с моими интересами. Хочу устроиться на работу по совместительству по ТД, имеет ли право начальник на основной работе устанавливать мне график, препятствующий работать по совместительству?

26.1. Совместительство — выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями. (). Работодатель по основному месту работы не обязан учитывать Ваш график работы по совместительству.

Трудовая книжка заводится одна, в ней может быть сделана запись о работе по совместительству в другой организации. При этом запись вносит основной работодатель.

График сменности должен устанавливаться работодателем с учетом норм трудового законодательства и не может ущемлять Ваши права, установленные законом. Всего Вам доброго! Вам помог ответ? Да Нет 27. На заводе прошло сокращение и в итоге работы стало больше, а рабочих меньше, а зарплата увеличилась только виртуально т.е.

по бумагам. И работодатель в месяц меняет 2 – 3 раза график работы по производственной необходимости в связи с капитальными ремонтами. По трудовому договору мой график 5/2. Капитальные ремонты планируют на выходные дни и приходится работать еще и без выходных.

Имеет ли право работодатель менять график работы и заставлять работать в выходные дни бес согласия работников?

27.1. Нет, не имеет право без согласия работника.

Кроме того привлечение в выходные и праздничные дни обязан вынести приказ о привлечении к работе и оплачивать в двойном размере. Вам помог ответ? Да Нет 27.2. Не имеет право заставлять работать без выходных дней.

Это запрещено ТК РФ. Обращайтесь с жалобой в трудовую инспекцию Вам помог ответ?

Да Нет 28. Если работодатель меняет график работы (заступление на работу было в 18.00 и сменялся в 06.00 утра, теперь делает: в 20.00 и смена в в 08.00 утра). — за сколько дней положено предупредить? — могу ли, я уволиться по такому случаю?

Спасибо! 28.1. Юрий Викторович! Согласно графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Уволится Вы можете в любой момент по собственному деланию ().

Вам помог ответ? Да Нет 29. Работаю в гос.

организации, график работы с 8-20 в 2 смены (с 8-17, с 11-20), в сб с 8 до 17. Работодатель собирается менять график с 9-20, т.о.

1 смена становится с 9-18., сб также.

Утверждает, что такое изменение не является ухудшением, т.к. в тр. договоре есть пункт, что рабочее время устанавливается внутренним распорядком организации.

Является ли это ухудшением условий труда, обязаны ли нас уведомить за 2 месяца. 29.1. Да, вас обязаны были уведомить за 2 месяца- подавайте жалобу в трудовую инспекцию. Вам помог ответ? Да Нет 30. Скажите, имеет ли работодатель менять по несколько раз в месяц график работы и переставлять смены работникам?

На работе есть 2 графика:1-официальный на оплату,2-на фактическую работу. Можно ли как то выходить на работу по официальному, а не по рабочему и на что сослаться? Спасибо! 30.1. Нет, должен быть один график работы.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Вам помог ответ? Да Нет

Что такое «изменение должностной инструкции»

В ходе трудовой деятельности возникают обстоятельства, при которых произойдет изменение трудовой функции работника (по инициативе работодателя в одностороннем порядке невозможно).

Причины новшеств самые разнообразные, а корректировки положений трудового договора и должностной инструкции осуществляются заключаемым дополнительным соглашением. Возможны организационные или технологические изменения должностной инструкции.

Меняться могут:

  1. нормы труда;
  2. формы организации деятельности (бригадные, арендные, подрядные и др.);
  3. режимы труда и отдыха;
  4. технологии производства.
  5. структура управления организации;
  6. организационная структура, перераспределяя нагрузку между подразделениями или должностями и изменяя систему оплаты труда;

Не всегда сотрудник соглашается с оптимизацией условий, в которых он трудится, и поправками в должностной инструкции. В таком случае придется пойти на увольнение в связи с несогласием с изменениями условий труда (п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Во избежание в дальнейшем споров в суде необходимо строго соблюсти процедуры, которые предусмотрены законодательством.

Как оформить изменения

Чтобы у работодателя была реальная возможность изменить трудовые договоры с работниками, обязательно должны соблюдаться совокупно все три условия Если эти три условия соблюдаются, действовать надо так. ШАГ 1. Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда. Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание.

При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если организационные или технологические изменения приведут к изменению системы оплаты труда, то приказом руководителя надо внести изменения в положение об оплате труда.

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работников. ШАГ 2. Письменно уведомляем работника:

  1. о том, какие условия трудового договора изменяются;
  2. о причинах изменения трудового договора.

Сформулировать это можно так.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с решением директора ООО «Первоцвет» об изменении режима работы ООО «Первоцвет» и приказом директора от 02.03.2015 № 10 «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Первоцвет»» с 15.05.2015 будет изменен режим рабочего времени, установленный Вам трудовым договором. Вам будет установлен рабочий день с 15.00 до 24.00. Другие условия трудового договора не меняются.

Уведомление нужно вручить работнику не менее чем за 2 месяца до введения изменений. Если работодатель — предприниматель, такое уведомление он обязан направить работникам не менее чем за 2 недели. Это минимальные сроки. Максимальные сроки предупреждения не установлены.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один передать работнику, другой с подписью работника об ознакомлении с указанием даты оставить у себя. В случае отказа работника от получения уведомления составьте об этом акт в присутствии как минимум двух других работников.

В какой срок и в какой форме работник может выразить согласие или несогласие на изменение договора, нам рассказали в Роструде.

Имеет ли право работодатель уволить работка, если работник не согласен с изменением графика работы?

По договору работаем 2 кассира 2/2, дают уведомление об изменении графика, переводят на 8часовой рабочий день, работать с 9.00 до 18.00, одного кассира практически сокращают,. Каким образом должен поступить работодатель по отношению к сотрудником 15 Января 2017, 08:22, вопрос №1499943 Владимир Каблов, г.

Волгоград Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 10,0 Рейтинг Правовед.ru 26610 ответов 9702 отзыва эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Екатеринбург Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 10,0рейтинг
  2. эксперт

Добрый день, вас должны были уведомить не меньше, чем за два месяца, Официально, под роспись.

В соотвествии со статье Трудового кодекса России. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий трудаСделал это ваш работодатель или нет? Если не сделал, то вы можете обжаловать его действия в трудовую инспекцию.

15 Января 2017, 08:41 0 0 20435 ответов 6796 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте! Должна быть соблюдена определенная процедура.

Согласно ст. 74 ТК РФ: В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. Если процедура не соблюдена и вас просто хотят уволить, то трудовой договор с Вами может быть расторгнут работодателем только на основании статьи 81 ТК РФ, что довольно проблематично.

С Уважением, Надежда. 15 Января 2017, 09:08 0 0 413 ответов 88 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте! Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ работодатель в таком случае должен предложить работнику в письменной форме другую работу и только в случае отказа работника уволить его по ч. 7 ст. 77. Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.

При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора Основаниями прекращения трудового договора являются: 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 15 Января 2017, 10:51 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 04 Октября 2016, 19:39, вопрос №1397146 30 Января 2014, 16:00, вопрос №353783 12 Сентября 2018, 17:45, вопрос №2104170 16 Августа 2017, 14:21, вопрос №1725798 04 Апреля 2018, 02:19, вопрос №1955958 Смотрите также

Если работник не согласен с нововведениями

В обязанности работодателя входит предложение сотрудникам всех вакансий, которыми он располагает в конкретном регионе.

Требования к этим вакансиям прописаны ч. 3 ст. 74 основного закона в трудовой сфере. Предлагать вакансии в других регионах, он обязан, если такое обязательство предусмотрено трудовым договором или коллективным соглашением.

Итак, работник не дает своего согласия на продолжение рабочих отношений в новых трудовых условиях. Работодателю нужно письменно уведомить сотрудника о наличии тех должностей, что могут ему подойти.

Предлагать можно ту вакансию, которая соответствует спецификации, квалификации и уровню оплаты человека. Если такой должности не оказывается, то нужно посоветовать вакантную работу. Должность может быть ниже по рангу или по оплате труда, но знакома и выполнима для сотрудника.

Учитывается состояние здоровья, квалификация персонала. Итак, если например, один магазин переходит на круглосуточный режим работы, то работодатель может предложить продавцу перейти в другую его торговую точку с приемлемым для сотрудника графиком (если такова точка продаж имеется).

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме ().

Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы.

Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно. Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) ().

Примеры таких изменений – изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (). О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца ().

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья ().

Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании (

«отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»

). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (, ). Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.

Скачать для уведомления об изменении графика работы образец бланка можно здесь.

Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  1. Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика
  2. Я не подписчик, но хочу им стать
  3. Я подписчик: электронного журнала печатного журнала

Какие документы могут быть представлены в защиту работодателя?

Какими бы ни были устные договоренности между участниками трудовых взаимоотношений, если дело дойдет до судебной инстанции, рассматриваться будут только письменные документы.

Причем, официальные бумаги должны быть правильно оформлены.Дисциплину труда на предприятии регулируют специальные Правила внутреннего трудового распорядка. Если на соответствующих приказах и уведомлениях имеется подпись сотрудника, то документы могут быть приняты судьей, как доказательный материал.Любому руководителю стоит запомнить раз и навсегда, что в одностороннем порядке режим работы не меняется, но только в особых случаях.

Если такое решение было принято на законных основаниях, то непременно нужно уведомить сотрудников в установленном порядке.

Корректировка режима по инициативе работодателя

Начальство может внести изменения в режим труда только при наличии серьёзных оснований.К таким основаниям относится следующее:

  1. нововведения в организации труда;
  2. изменение норм труда;
  3. угроза массового увольнения и пр.
  4. смена руководства;
  5. использование новых технологий;

Стоит иметь в виду, что руководство организации не может принуждать подчинённых трудиться в изменённых условиях работы.Трудовое законодательство требует грамотного оформления документов о переводе сотрудников на новый режим труда. Следование установленным правилам поможет избежать недопонимания между нанимателем и трудящимися.

ИЗМЕНЕНИЕ УСЛОВИЙ ТРУДА

В процессе трудовой деятельности возможно изменение как условий труда, так и конкретно установленных при заключении трудового договора условий трудового договора (сведений о сторонах договора; обязательных и дополнительных условиях). Изменение условий труда следует рассматривать как изменение социальных и производственных факторов, в которых осуществляется трудовая деятельность работников, вызываемое изменением норм трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; социально-партнерских соглашений, заключаемых на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях; коллективного договора, действующего у конкретного работодателя; локальных нормативных актов; соглашения между работодателем и работником.

Если обратиться непосредственно к нормам ст. 117, 147, 2161, 220 ТК РФ и др., то условия труда рассматриваются как:

  1. комплекс факторов безопасности и охраны труда работников.
  2. совокупность технологических факторов трудовой производственной среды;
  3. соответствующие условия непосредственной организации трудовой деятельности работника;

Само по себе изменение условий труда, не влекущее изменений определенных сторонами условий трудового договора, не может повлечь отказа работника от работы в новых условиях. Летом в нашей организации будет приниматься новый локальный нормативный акт, предусматривающий введение, замену и пересмотр норм труда (норм выработки, времени, нормативов численности и др.).

Какими должны быть наши действия по отношению к работникам, у которых фактически изменяются условия труда? Согласно ст. 162 ТК РФ введение, замена и пересмотр норм труда фиксируется в локальных нормативных актах, принимаемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников, а также в коллективном договоре. На работодателе лежит обязанность поставить работника в известность о введении новых норм труда не позднее чем за два месяца.

Соответственно, в том случае, если работодатель выполнил все требования закона: а) правомерно принял локальный нормативный акт с учетом ст.

372 ТК РФ, б) своевременно за два месяца известил работника, то на работника возлагается прямая обязанность «выполнять установленные нормы труда» (ст. 21 ТК РФ). В противном случае отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ) относится к нарушениям трудовой дисциплины, что может повлечь для работника неблагоприятные последствия в виде применения мер дисциплинарных взысканий.

Пленум Верховного Суда РФ в п. 35 постановления от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(далее — Постановление № 2) разъясняет сущность данного нарушения.

Так, неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.

п.). К таким нарушениям, в частности, относится отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.

162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом Верховный Суд РФ особо подчеркивает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.

74 ТК РФ. При определенных обстоятельствах изменение условий труда может повлечь за собой изменение условий трудового договора.

По общему правилу условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке — здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т. е. взаимное согласие сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (в частности, в ст. 722 и 74 ТК РФ).

Как изменить структурное подразделение, которое указано в трудовом договоре с сотрудником

На практике организация имеет право упразднить отдел или иное структурное подразделение, в котором трудился сотрудник, передав его функции в другой отдел или управление или распределив их между несколькими управлениями.

Работника же ликвидированного отдела можно определить в новый отдел или подразделение, на который возложены функции, ранее выполняемые этим сотрудником.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+