Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Объяснение если работник в отпуске

Объяснение если работник в отпуске

Объяснение если работник в отпуске

Бесплатный вопрос юристам онлайн

Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните, юрист Вам поможет: Бесплатно с мобильных и городских Бесплатный многоканальный телефон Если Вам трудно сформулировать вопрос — позвоните по бесплатному многоканальному телефону , юрист Вам поможет

Юристов онлайн Вопросов за сутки Вопросов безответов Подписаться на уведомления Мобильноеприложение Мы в соц. сетях

© 2000-2020 Юридическая социальная сеть 9111.ru *Ответ на вопрос за 5 минут гарантируется авторам VIP-вопросов. Москва Комсомольский пр., д. 7 Санкт-Петербург наб. р. Фонтанки, д. 59 Екатеринбург: Нижний Новгород: Ростов-на-Дону: Казань: Челябинск:

Срок подачи объяснительной если работник в отпуске

Добрый день!

Сотрудник по соглашению с компанией был отправлен в отпуск на 3 недели с сохранением зарплаты. На один день его вызвали на работы и вручили запрос на предоставление объяснений с которыми он был ознакомлен под подпись. По 193 статье ТК работник обязан предоставить объяснительные в течение 2 рабочих дней.

Эти рабочие дни — это рабочие дни сотрудника или календарные?

Т.е. если сотрудник остаётся в отпуске, то 2 рабочих дня начинаются после выхода из отпуска или все же после ознакомления с запросом и сотрудник должен предоставить объяснительные во время отпуска? Спасибо! 13 Сентября 2017, 14:41, вопрос №1750755 Антон, г.

Москва Уточнение клиента Освобождение от выполнения должностных обязанностей с сохранением заработной платы является ведь отпуском? 13 Сентября 2017, 15:48 500 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (5) получен гонорар 50% 9,2 Рейтинг Правовед.ru 3189 ответов 1437 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,2рейтинг

Добрый день, Антон!

Отпуск — это время отдыха работника.

В период нахождения в отпуске работник не обязан предоставлять работодателю объяснительную по тем или иным вопросам.

В Вашей ситуации речь о двух рабочих днях работника. То есть объяснительную он должен Вам предоставить уже после выхода из отпуска. 13 Сентября 2017, 14:49 0 0 получен гонорар 50% 7,4 Рейтинг Правовед.ru 5118 ответов 2543 отзыва эксперт Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Сыктывкар Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. эксперт
  2. 7,4рейтинг

Здравствуйте, Антон!На самом деле то, что Вы вручили запрос на предоставление объяснений под подпись работнику, находящемуся в отпуске, особого значения для дела не имеет, поскольку Вы такой запрос должны были вручить лишь после завершения отпуска в первый день работы. Поэтому и объяснение работник обязан представить лишь в течение двух рабочих дней после выхода на работу.

Только после этого Вы вправе сделать акт о непредставлении объяснений.С Уважением,Олег Рябинин.

13 Сентября 2017, 14:55 0 0 660 ответов 262 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Речь идёт о рабочих днях, в отпуске человек не обязан сидеть эти дни и писать объяснительные. И потом- вы говорите что вызвали на один день из отпуска, чтобы вручить запрос под роспись о предоставлении объясняний, вызов из отпуска может быть только с согласия работника и он должен оформляться приказом и этот день затем фиксироваться как рабочий и отработанный (а не по звонку «приди ка, распишись» и человек прилетел и расписался, а ему приказом этот вызов ни кто не проводил и уж тем более этот день не фиксировал как рабочий — уже даже по этому основанию можно оспорить сам факт законности вручения такого уведомления).

13 Сентября 2017, 14:58 0 0 3578 ответов 799 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Акъяр Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте, Антон, согласен с коллегами, немного добавлюПо 193 статье ТК работник обязан предоставить объяснительные в течение 2 рабочих дней.

Эти рабочие дни — это рабочие дни сотрудника или календарные?Антонвы вообще имеете право не писать объяснительную и после отпускаТК РФ, Статья 193.

Порядок применения дисциплинарных взысканийНепредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 13 Сентября 2017, 15:34 0 0 624 ответа 202 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист Бесплатная оценка вашей ситуации Добрый день. Многое зависит от вашей организации, а именно что за договор вы подписали, но в целом действуют правила, что различные служебные проверки и т.п.

не проводятся когда сотрудник нетрудоспособный — т.е. на больничном или в отпуске, таким образом объяснение вы можете предоставить после выхода из отпуска в течении 2-х дней, если иного не предусмотренного в вашем договоре.

14 Сентября 2017, 14:29 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 29 Октября 2018, 16:11, вопрос №2149662 10 Ноября 2014, 12:41, вопрос №611282 11 Октября 2016, 08:38, вопрос №1403639 18 Июля 2017, 18:30, вопрос №1699497 29 Марта 2017, 12:48, вопрос №1589376 Смотрите также

Какова правомерность дисциплинарного приказа, вынесенного работнику в отпуске без объяснительной?

Без объяснительной, во время нахождения работника в отпуске был вынесен дисциплинарный приказ. Разъясните: — По каким обоснованиям и согласно каких статей данный приказ неправомерен?

— Имеется ли положительная судебная практика по отмене таких приказов? 15 Февраля 2020, 14:28, вопрос №2682876 Андрей, г.

Красноярск Уточнение клиента Если можно со ссылками на положительные решения отмены таких дисциплинарных приказов судами. 12 Февраля 2020, 21:37 Уточнение клиента Нужен исчерпывающий ответ по сути.

15 Февраля 2020, 08:50 Уточнение клиента Сам приказ, по которому возник спор.

15 Февраля 2020, 14:23 Уточнение клиента В ОТПУСКЕ Я НАХОДИЛСЯ С 13.01 ПО 21.01.2020 Г.

– УЧИТИТЕ ПРИ РАСЧЁТЕ СРОКА. 15 Февраля 2020, 15:00 Уточнение клиента Дополнительный материал к приказу.​​ 15 Февраля 2020, 16:00 Уточнение клиента Фото приказа с расписной частью.

15 Февраля 2020, 19:04 Уточнение клиента БЛАГОДАРЮ ЗА ПОМОЩЬ! 🙂 15 Февраля 2020, 19:19 889 стоимость вопросавопрос решён Свернуть Консультация юриста онлайн Ответ на сайте в течение 15 минут Ответы юристов (3) 167 ответов 30 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Владимир Бесплатная оценка вашей ситуации Здравствуйте!

В соответствии с Трудовым Кодексом статьи 192 Дисциплинарные взыскания За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Приказ можете обжаловать в комиссии по трудовым спорам или в суде. Всего Вам доброго ! 13 Февраля 2020, 00:11 1 0 получен гонорар 50% 7,6 Рейтинг Правовед.ru 5936 ответов 1762 отзыва Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г.

Йошкар-Ола Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 7,6рейтинг

Здравствуйте Андрей! В соответствии со ст. 193 ТК РФ перед применением дисциплинарного взыскания работодатель обязан взять с работника объяснение в течении 2 рабочих дней.

Если объяснение не представлено работником, это не лишает права работодателя на применение дисциплинарного взыскания. Тем не менее, наложение дисциплинарного взыскания во время нахождения работника в отпуске не допускается, это будет считаться нарушением трудового законодательства со стороны работодателя. Отпуск считается временем отдыха, то есть Вашим личным временем, в течении которого Вы не обязаны выполнять требования работодателя, в том числе давать какие то пояснения, подписывать документы и т.

д. Отозвать из отпуска так же могут Вас только по приказу и только с Вашего согласия (ст.

125 ТК РФ). В связи с этим, имеет место явное нарушение трудового законодательства. Вы вправе обратиться в ГИТ, прокуратуру и суд об обжаловании вынесенного в отношении Вас взыскания. В соответствии со ст. 5.27 КОАП РФ несоблюдение норм трудового законодательства: влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.Как правило суды, прокуратура и ГИТ принимают сторону работников при явном нарушении ТК РФ (Ваш случай).

15 Февраля 2020, 09:17 0 0 получен гонорар 50% 9,2 Рейтинг Правовед.ru 3189 ответов 1437 отзывов Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации Юрист, г. Москва Бесплатная оценка вашей ситуации

  1. 9,2рейтинг

Здравствуйте, Андрей! Нужен исчерпывающий ответ по сутиПостараюсь написать по сути.

Во-первых, надо понимать, что есть три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Вы не указали о каком именно взыскании в Вашем случае идет речь. Это имеет определенное значение.

Если речь про увольнение (ну скажем за прогул), то в Трудовом кодексе РФ в статье 81 есть прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Если речь про замечание или выговор, тогда надо отметить, что в трудовом законодательстве нет нормы, которая прямо бы запрещала применение данных видов взыскания в период отпуска работника. Но есть норма в статье 193 Трудового кодекса РФ, которая косвенно на это указывает. Она выглядит так: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Раз время пребывания работника в отпуске не входит в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, значит работник и не должен привлекаться к ответственности пока он в отпуске.
Она выглядит так: Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Раз время пребывания работника в отпуске не входит в месячный срок, установленный для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, значит работник и не должен привлекаться к ответственности пока он в отпуске. Сроки позволяют работодателю сделать это после выхода его из отпуска.

А если работодатель не дожидается выхода работника из отпуска и привлекает его к ответственности, значит нарушает установленную процедуру, иначе для чего по статье 193 ТК РФ время нахождения работника в отпуске выносится за временной промежуток, установленный для привлечения к ответственности. Хороший пример из судебной практики, как-раз по такой ситуации, коллега Китаев в своем ответе привел.

Если пойдете в суд, можете смело ссылаться на это судебное решение. Суд должен занять Вашу сторону, по моему мнению.

С уважением! 15 Февраля 2020, 14:24 0 0 Все услуги юристов в Москве Гарантия лучшей цены – мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене. Похожие вопросы 23 Января 2020, 11:13, вопрос №2657241 04 Апреля 2018, 09:51, вопрос №1956159 17 Ноября 2015, 12:14, вопрос №1042546 23 Сентября 2016, 11:38, вопрос №1386205 09 Января 2014, 12:39, вопрос №339072 Смотрите также

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как составить акт об отсутствии на рабочем месте, смотрите: 2010, № 23, с.

74

  1. данными электронной системы, установленной на пропускном пункте (проходной);
  2. актом об отсутствии на рабочем месте, который обычно составляется сотрудником отдела кадров либо непосредственным руководителем отсутствующего работника в присутствии двух свидетелей — сослуживцев прогульщика.
  3. докладной (служебной) запиской непосредственного руководителя прогульщика;

Применение дисциплинарного взыскания во время болезни сотрудника

Согласно ст.

193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В системе электронных сервисов онлайнинспекция.рф появилось новое мобильное приложение «Я – инспектор».

Требуют объяснительную

Согласно нормам Трудового кодекса РФ несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя, при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя) подлежат расследованию. Перечень несчастных случаев, подлежащих расследованию и учету, приведен в ст.

227 Трудового кодекса РФ (события, в результате которых пострадавшими были получены: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций и другие перечисленные в данной статье события).

24 Апреля 2015, 11:38 Сотрудник по соглашению с компанией был отправлен в отпуск на 3 недели с сохранением зарплаты. На один день его вызвали на работы и вручили запрос на предоставление объяснений с которыми он был ознакомлен под подпись. Т.е. если сотрудник остаётся в отпуске, то 2 рабочих дня начинаются после выхода из отпуска или все же после ознакомления с запросом и сотрудник должен предоставить объяснительные во время отпуска?

13 Сентября 2017, 14:41 Антон, г.

Москва Освобождение от выполнения должностных обязанностей с сохранением заработной платы является ведь отпуском? 13 Сентября 2017, 15:48 Время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. На самом деле то, что Вы вручили запрос на предоставление объяснений под подпись работнику, находящемуся в отпуске, особого значения для дела не имеет, поскольку Вы такой запрос должны были вручить лишь после завершения отпуска в первый день работы.

Поэтому и объяснение работник обязан представить лишь в течение двух рабочих дней после выхода на работу.

Только после этого Вы вправе сделать акт о непредставлении объяснений. ТК РФ, Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий 13 Сентября 2017, 15:56 Ссылки на статью нет.

13 Сентября 2017, 16:09 В приказе сказано, что работник освобождается от выполнения должностных обязанностей с сохранением зарплаты Антон, такая формулировка не имеет подтверждения в Трудовом кодексе РФ. Приказ не совсем корректный. В любом случае Вы освободили этим приказом работника от обязанностей на определенный период, поэтому и требовать с него объяснительную в этот период будет неправильно. Антон, если так, то лучше не спорить и написать объяснительную.

Приказ конечно некорректный, Вас с такой формулировкой вообще не должны были освобождать от обязанностей. Поэтому в случае спора Вам ссылаться будет фактически не на что.

Лучше написать. Так как Вы не в отпуске по сути. Можете и не писать, конечно. имеете право.

Но тогда работодатель просто может составить Акт о том, что Вы отказались писать объяснительную.

Выдержка из статьи 193 ТК РФ: Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Тогда это не отпуск, а некий аналог простоя, только по соглашению сторон.

Поэтому в таком случае объяснительную нужно написать в течение двух рабочих дней сразу. Если не напишете, то работодатель просто составит акт о том, что объяснительная Вами в двухдневный срок не предоставлена.

Добрый день. Многое зависит от вашей организации, а именно что за договор вы подписали, но в целом действуют правила, что различные служебные проверки и т.п. не проводятся когда сотрудник нетрудоспособный — т.е.

на больничном или в отпуске, таким образом объяснение вы можете предоставить после выхода из отпуска в течении 2-х дней, если иного не предусмотренного в вашем договоре. Есть еще ст. 125 ТК РФ, однако с учетом ст.ст. 122, 124 ТК РФ, 11-ти отработанных месяцев, применение в данной ситуации ст.

125 ТК РФ рискованно с точки зрения соблюдения ТК РФ (будут вопросы у контролирующих органов). Трудовой кодекс РФ По устному согласованию с непосредственым руководителем, не пошел в оплачиваемый отпуск в августе по утвержденному графику (в графике ранее расписывался).

Присланное отделом кадров уведомление проигнорировал, оформить заблаговоременно оф. перенос отпуска по установленной процедуре — забыл. Евгений! Считаю, что в Вашей ситуации никаких подводных камней нет, простая формальность, тем более, что Ваш непосредственный начальник одобрил Ваше заявление на отпуск.

Выговор во время отпуска

Опубликовано вт 23.09.2014 — 22:20 пользователем Гость (не проверено) Раздел: Марина (Москва) 23.09.2014 — 22:20 Добрый вечер! Была на больничном потом сразу ушла на больничный по беременности и родам потом планирую уйти в отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет!

Пока была на больничном на работе нашли нарушения и требуют с меня объяснения для объявления выговора!

Первый вопрос писать ли мне объяснения? Второй вопрос если я напишу объяснения, вынесут ли мне выговор пока я нахожусь на больничном по беременности и родам и в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет?

Третий вопрос если я ничего не подпишу будут ли эти документы храниться где то на работе или в отделе кадров и по моему возвращению на работу через 3 года предъявлены мне на подпись для вынесения выговора? Четвертый вопрос если я все подпишу (объяснительная и приказ о выговоре) законно ли это ведь я на больничном потом в отпуске? Как поступить в данной ситуации?

Хочется сейчас закрыть этот вопрос чтобы через 3 года не бояться всплывет ли вопрос. Спасибо Ответил адвокат — Коллегия адвокатов: Здравствуйте Марина! Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Подпунктом «в» п. 34 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» установлено, что в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч.

3 ст. 193 ТК РФ). Таким образом, из анализа приведенных выше норм следует, что ч.

3 ст. 193 ТК РФ, устанавливая срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления, ограничивает лишь право работодателя на привлечение работников к дисциплинарной ответственности определенным сроком, что направлено на защиту прав работника.

По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивают такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Данная позиция также следует и из разъяснений, содержащихся в Определении Конституционного Суда РФ от <.> N 1414-О.

Более того, в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ отсутствие письменного объяснения, незатребование его работодателем само по себе не является основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным.

Таким образом, выговор во время отпуска невозможен, но вы можете быть привлечены к дисциплинарной ответственности в виде выговора после ващего выхода из отпусков.

9. Скажите пожалуйста могут сократить работника, который находится в декретном отпуске?

9.1.

Нет. До исполнения ребенку 3-х лет сократить не имеют права, кроме ликвидации предприятия или случая истечения срока срочного трудового договора на время отсутствия основного работника (). Вам помог ответ? Да Нет 9.2. Нет, не могут (). Вам помог ответ? Да Нет 9.3. Могут уволить только в случае ликвидации организации или структурного подразделения.
Вам помог ответ? Да Нет 9.3. Могут уволить только в случае ликвидации организации или структурного подразделения. Вам помог ответ? Да Нет

Временный перевод сотрудника

Один из способов закрытия «кадровой дыры» в сезон отпусков – временный перевод сотрудника.

Как гласит ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод работника, помимо прочих обстоятельств,

«осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы»

. Срок – до его выхода на работу.

К сведению При временном переводе сотрудник перестает исполнять свои основные обязанности, предусмотренные трудовым договором, и полностью работает за другого сотрудника. Обязательным условием такого временного перевода является соглашение сторон. В ст. 72 ТК РФ сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде.

Таким образом, при временном переводе сотрудника для замещения временно отсутствующего работника следует составить документ под названием

«Соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с временным переводом работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника»

. В нем необходимо указать все изменения условий труда, которые произошли в связи с переводом (новая трудовая функция, режим рабочего времени, заработная плата, структурное подразделение и т.д.).

Образец оформления документа см. в Примере 1. Пример 1 Поясним разницу между получением согласия работника (как, например, в случае с совмещением) и соглашением сторон (при временном переводе). Во-первых, соглашение сторон – это отдельный документ, оформленный в письменном виде, а не подпись работника на предложении работодателя о временном переводе с указанием «согласен» или подпись работника в приказе о переводе.

Во-вторых, соглашение сторон обязательно для обеих сторон и предполагает равноправную возможность определения будущих условий труда. Следовательно, и в случае досрочного перевода сотрудника на прежнюю должность недостаточно будет лишь приказа работодателя или извещения от работника. Также нужно будет заключить еще одно соглашение – об изменении условий трудового договора.

К сведению В пункте о сроке временного перевода лучше не указывать предполагаемую дату выхода отпускника на работу, даже если она, казалось бы, известна. Ведь человек может внезапно заболеть в отпуске – и дата выхода сдвинется на неопределенное время.

На основании изменения к трудовому договору работодатель должен издать приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 (порядок заполнения формы см. в Примере 2). Пример 2 Далее отражаем сведения о временном переводе в личной карточке работника (форма № Т-2) в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу». Основанием внесения записи будет являться изданный ранее приказ по форме № Т-5 (см.

Пример 3). Пример 3 Существует мнение, что сведения о временном переводе не вносятся в личную карточку.

Оно основано на том, что в раздел III вносятся сведения только на основании записей, сделанных в трудовой книжке работника.

А, как следует из п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не делается. Однако мы полагаем, что информация о временном переводе все-таки должна быть отражена в личной карточке работника. И вот почему. В Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, есть упоминание о том, что в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), администрация обязана ознакомить работника под личную подпись.

Как видим, законодатель говорит просто о переводе, без разделения его на постоянный или временный. Еще одним доводом в пользу нашей точки зрения является то, что временный перевод (как и постоянный) также оформляется с помощью приказа по форме № Т-5.

При этом в разделе о заполнении приказа по указанной форме сказано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)).

2018 г.

  • , № 12, № 12, № 12, № 12, № 12, № 12, № 12, № 12
  • , № 22
  • , № 13, № 13, № 13
  • , № 16
  • , № 23
  • , № 14, № 14, № 14, № 14
  • , № 10, № 10
  • , № 24, № 24
  • , № 5

Поделиться:

Подписывайтесь на наш канал в Дарим доступ к журналу «Главная книга»!

Вам открыт свободный доступ к журналу «Главная книга». Он действует 5 дней, используйте их по максимуму. За это время вы сможете: Подготовиться к сдаче отчетности с помощью наших «Бухгалтерских семинаров» Легко найти ответ на свой вопрос благодаря сервису «Типовые ситуации» Читать статьи из свежих номеров совершенно бесплатно Пользоваться архивом издания за последние 8 лет без ограничений

Предоставление отпуска: типичные ошибки и нарушения

Вы здесь Опубликовано 2014-02-20 10:02 пользователем hrconsul «Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 5 ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ОТПУСКА: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ И НАРУШЕНИЯ Ежегодно начиная с мая и до октября у кадровиков горячая пора — большинство работников стараются отдохнуть летом.

Нормы Трудового кодекса, регулирующие предоставление отпусков, не менялись с 2008 г. Вроде все уже отработано до автоматизма — график, уведомление, приказ. Тем не менее, по данным ГИТ, при проведении проверочных мероприятий по-прежнему обнаруживаются нарушения в области отпусков.

Сегодня напомним основные моменты предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и обратим внимание на наиболее часто допускаемые ошибки.

Основные положения о ежегодном отпуске Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Минимальная продолжительность такого отпуска установлена ст.

115 ТК РФ и составляет 28 календарных дней. Некоторым работникам предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск).

Категории работников, которым предоставляется такой отпуск, установлены Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Например, продолжительность ежегодного отпуска работников в возрасте до 18 лет составляет 31 календарный день (ст.

267 ТК РФ), а работникам-инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней (Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ

«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

). Помимо ежегодных основных отпусков трудовым законодательством предусмотрено предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Такие отпуска получают работники: — занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; — имеющие особый характер работы; — с ненормированным рабочим днем; — работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; — в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Такие отпуска получают работники: — занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; — имеющие особый характер работы; — с ненормированным рабочим днем; — работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; — в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). Типичные нарушения трудового законодательства при предоставлении ежегодных отпусков 1. График отпусков. На сегодняшний день по данным территориальных отделений государственной инспекции труда в регионах самым часто встречающимся нарушением является отсутствие графика отпусков или его несоблюдение.

——————————— . ru, . ru и др. Как оказалось, некоторые работодатели или вовсе не составляют график, или делают это с большим опозданием.

А между тем ст. 123 ТК РФ обязывает утверждать график не позднее чем за две недели до наступления календарного года (например, график на 2014 г. нужно утвердить не позднее 17 декабря 2013 г.).

Например, в ходе проверки Государственной инспекции труда в Республике Калмыкия в обособленном подразделении «Комсомольский» ООО «Стройновация» по письменному заявлению работников выявлены нарушения трудового законодательства при предоставлении отпусков.

В частности, в нарушение ч. 1 ст. 123 ТК РФ работодатель нарушил сроки утверждения графика отпусков. Так, график отпусков для работников ОП «Комсомольский» ООО «Стройновация» утвержден только 26.12.2011.

——————————— . ru/news. shtml/xPages/entry.30422.html. К сведению. У некоторых работодателей сотрудники ходят в отпуск «не по графику».

В таких случаях в график должны быть внесены соответствующие изменения на основании приказов работодателя и заявлений работников (о переносе отпуска, о досрочном предоставлении отпуска). В процедуре утверждения графика есть важный момент — учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Напомним, что процедура учета такого мнения установлена ст. 372 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель перед утверждением графика должен направить его проект в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Последний не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта графика может направить работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

Если профсоюз не согласен с проектом либо предлагает его усовершенствовать, работодатель должен либо согласиться с мнением, либо в течение трех дней после получения ответа провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения. При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять график. Как видим, на согласование графика с профсоюзным органом также требуется время, поэтому рекомендуем начать составлять график заранее, а не делать все в последний день.

2. Неуведомление работников о начале отпуска. О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за две недели до его начала.

Этого требует ст. 123 ТК РФ. Однако не все работодатели соблюдают данное требование.

Например, ГИТ в Ярославской области провела внеплановую проверку ОАО «Автодизель», в ходе которой были выявлены нарушения трудового законодательства, в том числе неизвещение работника под роспись о времени начала отпуска. А между тем нарушение сроков уведомления работника о начале отпуска влечет для работодателя определенные последствия. Так, на основании ст. 124 ТК РФ в таком случае работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником.

Как уведомлять работников о начале отпуска, мы не раз рассказывали на страницах нашего журнала, но повторим, что это можно сделать либо отдельным документом — уведомлением, либо приказом о предоставлении отпуска, изданным не менее чем за две недели до предстоящего отпуска. Как с первым, так и со вторым документом работника необходимо ознакомить под роспись. Поэтому проверьте наличие этих документов и росписи работника в них.

3. Деление отпуска на части. На основании ст.

125 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. Однако такое разделение может быть произведено только по соглашению между работником и работодателем. Но работодатели довольно часто делят отпуск, не запрашивая мнение работника по данному вопросу.

Это является нарушением трудового законодательства, и ГИТ может наложить на работодателя административный штраф. Обратите внимание! При делении ежегодного оплачиваемого отпуска одна из его частей должна быть не менее 14 календарных дней. Деление отпуска обычно отражается в графике, где указывают сразу два периода по 14 календарных дней.

Однако при таком оформлении у ГИТ может возникнуть вопрос о наличии согласия работника на такое разбиение отдыха. Как работодателю доказать, что работник согласен использовать отпуск частями?

Он может представить письменное соглашение, дополнительное к трудовому договору. А может — заявление работника, если в графике указан один период отпуска продолжительностью 28 календарных дней, а работник просит разбить его на части.

Помните, что при разделении ежегодного оплачиваемого отпуска каждая его часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который дается отпуск.

Это правило распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуска. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска должна быть перенесена на следующий рабочий год. Таким образом, возможны следующие варианты деления отпуска: две части (14 + 14 календарных дней) и три части (14 + 7 + 7 календарных дней).

В графике отпусков должны быть указаны даты начала и окончания отпуска. Если было решено разделить отпуск, например, на три части, то для каждой из них определяются даты начала и окончания. В график отпусков включаются и все накопленные за предыдущие годы дни отпуска.

О нарушении законодательства можно говорить, если в графике отпусков: — запланировано предоставить работнику не более двух недель отпуска в год; — определены даты отпуска (частей отпуска), но фактически отпуск не предоставлен и не оформлены документы о его переносе. 4. Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Согласно ст. 122 ТК РФ отпуск должен предоставляться ежегодно.

При этом запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также работникам в возрасте до 18 лет и лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

А между тем ГИТ в Читинской области среди прочих нарушений по предоставлению отпусков установлено, что в нарушение ст.

ст. 114, 115 ТК РФ работникам вовсе не предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска продолжительностью 28 календарных дней. ——————————— . ru. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.

По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Однако прямым нарушением трудового законодательства является отказ в отпуске до истечения названного срока гражданам отдельных категориям.

В частности, на основании ст.

122 ТК РФ к таким категорий относят: — женщин — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; — работников в возрасте до 18 лет; — работников, усыновивших ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; — работников в других случаях, предусмотренных федеральными законами. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, предусмотренной у данного работодателя. 5. Перенесение отпуска. На основании ст.

124 ТК РФ перенос отпуска возможен в случаях, когда работник: — болел во время отпуска; — исполнял во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственные обязанности, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы. В данных случаях отпуск переносится на срок, определяемый работодателем, с учетом пожеланий работника.

Однако по результатам проверок, проведенных ГИТ Самарской области , во многих организациях перенос отпуска на следующий рабочий год осуществлялся без письменного согласия работника.

——————————— .

ru/results. Кроме этого, в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Например, рабочий год работника — с 20.03.2012 по 19.03.2013.

У работника было перенесено 14 дней отпуска по производственной необходимости.

Следовательно, эти 14 дней работник должен использовать до 19.03.2014. 6. Непредоставление ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска.

Не секрет, что работник не всегда обращается в ГИТ за разрешением трудового спора — иногда он сразу идет в суд. В 2012 г. суды рассмотрели достаточно большое количество исков работников с требованием предоставить им дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда.

Так, Решением Междуреченского городского суда Кемеровской области от 01.06.2012 исковые требования К.

о предоставлении дополнительных отпусков к ОАО «Распадская» были удовлетворены, так как в ходе судебного разбирательства суд установил, что условия труда К. по результатам аттестации рабочих мест являются вредными.

Аналогичные выводы содержатся в Апелляционных определениях Амурского областного суда от 22.08.2012 по делу N 33АП-2340/12, Кемеровского областного суда от 04.08.2012 по делу N 33-8399.

Напомним, что согласно ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется лицам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов. Минимальная продолжительность такого отпуска составляет семь календарных дней (Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870).

Нарушением трудового законодательства будет и непредоставление дополнительного оплачиваемого отпуска за особые условия труда и ненормированный рабочий день лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях. Напомним, что согласно ст. 119 ТК РФ работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

7. Оплата отпуска. По отчетам, размещенным на сайтах ГИТ в регионах, самое частое нарушение, которое совершают работодатели в части предоставления отпусков, — это несвоевременная их оплата и невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Причем с требованием устранить нарушение прав работники обращаются не только в ГИТ, но и в суд. На основании ст. 136 ТК РФ оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

Довольно распространена ситуация, когда работодатели оплачивают отпуск за день до него или через пару дней после его окончания.

Некоторые работодатели берут заявление с работников о том, что последние не возражают против оплаты отпуска после его окончания или в день выплаты заработка. Это прямое нарушение трудового законодательства.

Так, постановлением ГИТ в г. Москве от 27.04.2012 генеральный директор ООО «МясновЪ-77» признан виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, и подвергнут административному наказанию в виде штрафа за нарушение сроков оплаты отпусков работникам: отпуск начался 08.03.2012, а оплачен 07.03.2012; начался 06.03.2012 — оплачен 06.03.2012; начался 12.03.2012 — оплачен 11.03.2012; начался 03.03.2012 — оплачен 05.03.2012. Данное постановление обжаловалось ООО «МясновЪ-77», однако судебные инстанции оставили его в силе (Решение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 7-2297).

Статья 127 ТК РФ обязывает выплатить работнику при увольнении денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Но некоторые производят окончательный расчет, выплачивают выходные пособия, а про компенсацию «забывают».

Если работник обратится в ГИТ или суд, компенсацию за неиспользованный отпуск все равно придется выплатить, только уже с дополнительной компенсацией.

Так, В. обратилась в суд с иском к ООО «Ольвен» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск и иных выплат, полагающихся при увольнении, а также компенсации за задержку выплат и за моральный вред. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что В. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения (ст. 140 ТК РФ). В ст. 127 ТК РФ закреплен особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника — выплата денежной компенсации за все неиспользованные отпуска. Однако ООО «Ольвен» не представило суду доказательств, подтверждающих получение В.

при увольнении компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с чем данная компенсация подлежит взысканию в пользу В. Кроме этого, суд установил факт нарушения прав В.

на своевременную выплату выходного пособия и компенсации за отпуск, поэтому требования о взыскании процентов в порядке ст.

236 ТК РФ также удовлетворил. 8. Непредоставление отпуска без оплаты в установленных ТК РФ случаях. Согласно ст. 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.

Однако в некоторых случаях работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы определенной продолжительности.

Назовем некоторые категории работников, которым работодатель не вправе отказать в предоставлении такого отпуска: — участники Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году; — пенсионеры по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году; — родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году; — инвалиды — до 60 календарных дней в году; — работники в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней. В судебной практике немало исков работников с требованием о предоставлении отпуска без оплаты или о выплате компенсации за непредоставление, в которых они выходят победителями.

Вот подтверждение. К. М. обратился в суд с иском к ЗАО «Ю.» о взыскании компенсации морального вреда. Свои требования он мотивировал тем, что обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ему отпуска продолжительностью один календарный день без сохранения заработной платы.

Однако ответа на заявление истца от работодателя не последовало.

В указанный в заявлении день К. М. на работу не вышел. Сотрудниками ЗАО был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте.

В ходе судебного разбирательства по делу суд установил, что истец является ветераном боевых действий и имеет права и льготы, установленные Федеральным законом от 12.01.1995 N 5-ФЗ «О ветеранах», и свой отпуск еще в полном объеме не использовал. В силу ч. 2 ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случаях, установленных федеральными законами, коллективным договором.

Подпункт 11 п. 1 ст. 16 названного Закона устанавливает право ветеранов боевых действий на использование ежегодного отпуска в удобное для них время и предоставление отпуска без сохранения заработной платы сроком до 35 календарных дней в году. Оценивая вышеизложенные обстоятельства, суд решил, что работодатель обязан был предоставить истцу отпуск без сохранения заработной платы в удобное для него время. Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд взыскал в его пользу компенсацию морального вреда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.12.2012 N 33-16784/2012).

В. П. Ющин Эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации» Подписано в печать 29.04.2013 Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Алгоритм увольнения за прогул

Не стоит увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе, ведь причина отсутствия может оказаться уважительной, а сотрудник не мог сообщить о ней работодателю. Теперь рассмотрим процедуру увольнения за прогул поэтапно, чтобы исключить возможные поводы для возникновения трудового спора с работником.Шаг 1. Выявите факт отсутствия работника.

Точных рекомендаций на этот счет закон не дает.

Обнаружить, что работник отсутствует, может любой сотрудник предприятия: табельщик, непосредственный руководитель, коллега. Если сведений о месте нахождения работника или о причинах отсутствия нет, любой из названных сотрудников письменно ставит в известность руководство предприятия.Документы: докладная записка; табель учета рабочего времени (с отметкой «НН» — отсутствие по невыясненным причинам).Шаг 2.

Составьте акт об отсутствии работника на рабочем месте.

Здесь важно корректно зафиксировать период отсутствия.

Акт составляется в тот же день, когда выявлено отсутствие работника, иначе суд не признает достоверность доказательства. В акте зафиксируйте: факт отсутствия, время отсутствия, время составления акта, заручитесь подписями не менее 3-х человек из тех работников, которые находятся вблизи рабочего места и имеют возможность наблюдать за местом отсутствующего.

Учтите, если сотрудник отсутствует более суток, то акты необходимо составлять ежедневно.Документы: акт об отсутствии работника на рабочем месте. Желательно составить два документа — к середине и к концу рабочего дня.Шаг 3.

Потребуйте от работника объяснений.

Сделать это можно и устно, если сотрудник сразу предоставил объяснение. В противном случае, требование составьте в письменной форме и вручите его работнику под личную подпись.

Если работник отказывается от получения требования, составьте акт об отказе в свободной форме с подписями не менее трех сотрудников компании, которые засвидетельствуют факт отказа. Если сотрудник не появляется на рабочем месте в течение длительного периода, отправьте ему требование почтой с уведомлением о вручении, на котором обязательно должна быть проставлена дата получения документа работником.Документы: требование о предоставлении письменного объяснения; акт об отказе от получения требования.Шаг 4.

Получить объяснения работника или зафиксировать отказ от объяснений. После передачи требования о предоставлении письменного объяснения у работника есть два дня, чтобы объяснить свое отсутствие.

Отсчет дней начинается со следующего за днем передачи требования дня. В этот же срок работник может предъявить доказательства уважительных причин отсутствия. Объяснение оформляется в письменной форме.

Если через два дня работник не объяснится, то нужно составить акт об отказе предоставить объяснения. Акт заверяется подписью не менее чем трех сотрудников.Документы: объяснение сотрудника (объяснительная записка); акт об отказе предоставить объяснения.Шаг 5. Служебное расследование. Используется, когда неизвестно, была ли причина отсутствия уважительной, или когда сотрудник не выходит на связь.

Если не понятно, есть ли вина сотрудника, то лучше создать комиссию для проведения расследования. Комиссия составит акт служебного расследования, в нем указываются обстоятельства, которые удалось выяснить.Документы: приказ о создании комиссии для проведения служебного расследовании, акт служебного расследования.Шаг 6.Принятие решения о мере ответственности.

Увольнение выступает как мера дисциплинарной ответственности, но работодатель вовсе не обязан уволить такого сотрудника. Можно применить иные меры дисциплинарного взыскания – замечание или выговор.

Любое решение работодатель принимает самостоятельно.Документы: представление о привлечении к ответственности.Шаг 7.Увольнение.

По общему правилу дисциплинарное взыскание может применяться работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Нарушение этих сроков дает основания для признания увольнения незаконным.

Итак, если решение об увольнении приняли, то рекомендуется еще раз проверить причины и длительность отсутствия.

После проверки, сбора доказательств и оформления выше названных документов можно издавать приказ об увольнении. Ознакомьте работника с этим документом под подпись — на это отводится 3 дня с момента издания приказа, не считая времени отсутствия работника.

В случае отказа от подписи, составляйте акт. В день прекращения трудового договора выдайте работнику трудовую книжку и произведите расчет (в день, когда работник появится на работе).

Отметим, что ответственность за несовпадение последнего рабочего дня с днем прекращения трудового договора законодательством не предусмотрена. Последним днем действия трудового договора считается день, предшествующий первому дню прогула, именно он является последним днем работы сотрудника.

  1. , эксперт сервиса компании СКБ Контур

«». Рубрики: Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера. Пора завести блог на Клерк.ру Блог компании на «Клерке» — это ваш новый инструмент, чтобы рассказать о себе.

Публикуйте любой контент про вашу компанию.

Перенос отпуска на следующий год

Ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год. Если такой перенос осуществляется по инициативе работодателя согласно ч.

3 ст. 124 ТК РФ, должны быть соблюдены два условия: – предоставление работнику отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации; – работник согласился перенести отпуск на следующий рабочий год. С просьбой перенести отпуск на другой срок, в том числе на следующий год, может обратиться и сам работник. Если работодатель не возражает, следует издать приказ о таком переносе и внести изменения в график отпусков.Перенесенный по инициативе работодателя отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставлен.

В силу ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск можно разделить на части, одна из которых должна быть не менее 14 календарных дней.

Возникает вопрос: сколько таких частей должно быть в следующем рабочем году, если отпуск полностью переносился на этот год?

То есть должен работник использовать два отпуска по 14 дней, а остальные 28 дней по частям или один отпуск в размере 14 дней, а остальные 42 дня по частям? Из положений ст. 125 ТК РФ, независимо от того, сколько дней отпуска работник использует в течение года, можно сделать вывод, что одна из частей отпуска должна составлять как минимум 2 недели непрерывно, а остальное время отпусков за оба года может быть разбито на части по согласованию между работником и работодателем.

Неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска за предыдущие периоды работодатель обязан учесть при составлении каждого нового графика отпусков.

Ответы:

nataldream Опубликовано10 августа 2018 в 19:25 Опубликовано10 августа 2018 в 19:25 Согласно п.5 ст.15 Федерального закона от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»непредставление муниципальным служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей в случае, если представление таких сведений обязательно, либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений является правонарушением, влекущим увольнение муниципального служащего с муниципальной службы.

В ч. 4 ст. 27.1 вышеуказанного Закона установлено, что при применении взысканий, предусмотренных статьями 14.1, 15 и 27 этого же закона, учитываются характер совершенного муниципальным служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение муниципальным служащим других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения муниципальным служащим своих должностных обязанностей.

На основании п. 3 ст. 27 Закона N 25-ФЗ порядок применения дисциплинарных взысканий определяется ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания представитель нанимателя должен затребовать от муниципального служащего письменное объяснение.

Вы вправе не давать никаких объяснений, так как находитесь в отпуске. И хотя в отношении применения замечания или выговора к работнику в период нахождения его в отпуске Трудовой кодекс РФ не содержит прямого запрета, но всё же отсутствие работника на работе в период отпуска лишает работодателя возможности в обычном порядке затребовать письменное объяснение, а также задокументировать надлежащим образом факт отказа работника от предоставления указанного объяснения.

Поэтому логичнее будет применить дисциплинарное взыскание по выходу из отпуска по уходу за ребенком. С другой стороны, если дисциплинарное взыскание будет применено сейчас (Вы напишите объяснительную, Вам объявят замечание или выговор), то через год эта дисциплинарка будет автоматически снята, Вы будете считаться не имеющей взысканий.

Отзыв, перенос и продление отпуска: что, когда и как?

Понятие «перенос отпуска» приведено в предыдущем номере, продление же отпуска предполагает, что количество дней, на которое должен быть продлен отпуск, присоединяется к ежегодному оплачиваемому отпуску таким образом, что между днями «продления» и самим отпуском не образовывается перерыва (т.е. работник не выходит на работу) Статья 124 ТК РФ определяет, что продление или перенесение отпуска возможно и является обязанностью работодателя в случаях:

  1. в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
  2. исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (таковыми могут быть: обязанности присяжного заседателя, участие в судебном процессе в качестве свидетеля, военные сборы, участие в работе избирательных комиссий);
  3. временной нетрудоспособности работника;

Если с первыми двумя случаями переноса либо продления вопросы не возникают, то возможность расширительного толкования последнего пункта может вызвать затруднения, как у работодателя, так и у работника. Для разрешения таких ситуаций Минтрудом и его структурными подразделениями издаются письма.

Так в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2012г №ПГ/4629-6-1

«О продлении отпуска в случае ухода за больным членом семьи»

сказано, что обязанность продлевать отпуск на число календарных дней нетрудоспособности, в случае если временная нетрудоспособность наступила в период пребывания в ежегодном оплачиваемом отпуске, возникает у работодателя только в случае временной нетрудоспособности самого работника. Следовательно, такой случай как болезнь члена семьи, может быть предусмотрен в локальном нормативном акте, принятом работодателем в установленном порядке, в качестве основания для продления ежегодного оплачиваемого отпуска, сам по себе факт болезни члена семьи работника не дает ему право на продление или перенос отпуска.

Также прохождение в период отпуска медицинского осмотра (при отсутствии признаков временной нетрудоспособности) основанием для продления или перенесения отпуска в силу закона не являетсяОбязанность продлить либо перенести отпуск возникает у работодателя, когда работник совмещает работу и учебу в образовательном учреждении высшего профессионального образования, имеющем государственную аккредитацию. Руководствуясь статьей 173 ТК РФ, работодатель обязан предоставить работнику учебный отпуск. Если данный отпуск приходится на основной оплачиваемый отпуск, то работодателю необходимо либо продлить основной отпуск на срок учебного отпуска, либо перенести на другой срок.

Важно помнить, что учебный отпуск перенести нельзя, так как он предоставляется на основании справки-вызова.

Существуют обстоятельства, при которых у работодателя возникает обязанность переноса отпуска в случае подачи соответствующего заявления работником:

  1. сотрудник был предупрежден о времени начала отпуска менее чем за 2 недели до его начала (часть 2 статьи 124 ТК РФ).
  2. работодатель не перечислил отпускнику оплату за время отпуска своевременно, то есть позднее, чем за 3 календарных дня до начала отпуска (часть 2 статьи 124 , статья 136 ТК РФ).

В большинстве случаев инициатором именно переноса отпуска является именно работник.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+