Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

План мероприятий по вхождению в должность на 1 неделю

С чего начать написание плана работы нового руководителя


Если вы четко определились с целями на новой должности, понимаете, что предстоит серьезная работа, и, при этом, намерены написать полезный для компании план, предлагаем начать со следующего:

  • , плюс личное собеседование с каждым)
  • Анализ документов управленческого учета предшественника
  • SWOT-анализ компании
  • Описание первых 10 шагов, которые покажутся вам логичными

Далее с этими набросками вы идете к собственникам, обсуждаете, и получаете обратную связь. Иногда владельцы привлекают , которые помогают посмотреть на наработки со стороны и сделать правильные выводы каждой из сторон. Только после такой встречи вы начнете «въезжать» в текущее положение дел, и будете готовы к написанию основного, реального плана работы.

План введения в должность нового сотрудника (примерная форма)

План введения в должность нового сотрудника Ф.И.О. сотрудника, проходящего испытательный срок: _______________ __________________________________________________________________ Подразделение: ___________________________________________________ Должность сотрудника: ____________________________________________ Период испытательного срока: с _______________ до ________________ —¬ —¬ Рабочее место подготовлено: ¦ ¦ Да ¦ ¦ Нет L— L— Ф.И.О.

наставника: Должность наставника: 1. Задачи на период испытательного срока сотрудника (заполняется наставником совместно с новым сотрудником в начале испытательного срока) ———————————-T————T————T—————¬ ¦ Задачи ¦Планируемый¦Фактический¦Итоги 1 месяца.¦ ¦ ¦ срок ¦ срок ¦ Отметка о ¦ ¦ ¦ выполнения¦ выполнения¦выполнении (в%)¦ +———————————+————+————+—————+ ¦1. Изучение пакета документов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦регламентирующих работу ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудников компании: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.1.

Обязательные документы: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- памятка первого рабочего дня, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦от системного администратора; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- правила внутреннего трудового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦распорядка.

¦ ¦ ¦ ¦ ¦1.2. Документы, регламентирующие ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работу сотрудника: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- должностная инструкция ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦2. Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1.
Изучение работы корпоративных ¦ ¦ ¦ ¦ ¦компьютерных программ и ¦ ¦ ¦ ¦ ¦программных продуктов, ¦ ¦ ¦ ¦ ¦используемых в подразделении: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.1. Обязательные: ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Юнион; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Интернет, ICQ; ¦ ¦ ¦ ¦ ¦- Outlook.

¦ ¦ ¦ ¦ ¦2.2. Другие ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦3. Ознакомление с папкой нового ¦ ¦ ¦ ¦ ¦сотрудника ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦4. Сотрудники подразделения, с ¦ ¦ ¦ ¦ ¦которыми новый сотрудник будет ¦ ¦ ¦ ¦ ¦взаимодействовать при выполнении ¦ ¦ ¦ ¦ ¦своих должностных обязанностей ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦5.

Посещение «Курса о Компании» ¦ ¦ ¦ ¦ +———————————+————+————+—————+ ¦6.

Задачи на испытательный срок ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(заполняются индивидуально для ¦ ¦ ¦ ¦ ¦каждой должности) ¦ ¦ ¦ ¦ L———————————+————+————+—————- 2. Оценка сотрудника, заканчивающего испытательный срок (заполняется куратором в конце испытательного срока). Для оценки сотрудника проставьте баллы напротив каждой компетенции в приведенной ниже таблице по шкале от 0 до 3: 0 — отсутствие компетенции; 1 — компетенция проявляется слабо; 2 — компетенция проявляется в полной мере; 3 — кандидат в полной мере обладает компетенцией, способен транслировать компетенцию другим.

———————-T———————————————T——¬ ¦ Компетенции ¦ Описание компетенций ¦Оценка¦ ¦ ¦ ¦ (0 — ¦ ¦ ¦ ¦ 3) ¦ +———————+———————————————+——+ ¦1.

Корпоративность ¦Сознательное принятие корпоративных правил, ¦ ¦ ¦ ¦норм и ценностей; сознательный отказ от ¦ ¦ ¦ ¦действий, наносящих какой-либо ущерб ¦ ¦ ¦ ¦компании и ведущих к утрате доверия с ее ¦ ¦ ¦ ¦стороны. Чувство принадлежности компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦2. Профессиональная ¦Способность личности принимать обоснованные ¦ ¦ ¦ответственность ¦решения в сфере своей профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, проявлять настойчивость и ¦ ¦ ¦ ¦прикладывать волевые усилия для достижения ¦ ¦ ¦ ¦требуемого результата; готовность отвечать ¦ ¦ ¦ ¦за результаты и последствия деятельности ¦ ¦ ¦ ¦принятых решений ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦3.

Развитие ¦Осознанное стремление к получению новых ¦ ¦ ¦ ¦знаний, умений и опыта, любопытство, ¦ ¦ ¦ ¦заинтересованность в использовании новых ¦ ¦ ¦ ¦возможностей в профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности. Способность воспринимать ¦ ¦ ¦ ¦другие ценности ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦4.

Работа в команде ¦Понимание значимости совместной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, стремление к совместному ¦ ¦ ¦ ¦достижению командных целей, ориентация на ¦ ¦ ¦ ¦сотрудничество, взаимоподдержка и ¦ ¦ ¦ ¦взаимовыручка ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦5.

Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦ ¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦ ¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦ ¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦ ¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦ ¦ ¦самочувствия) ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦6.

Энергетический ¦Высокая энергетика, активность и способность¦ ¦ ¦потенциал ¦к переключению с одного вида деятельности на¦ ¦ ¦ ¦другой, оптимизм, высокая работоспособность,¦ ¦ ¦ ¦ее независимость от актуального ¦ ¦ ¦ ¦функционального состояния (настроения, ¦ ¦ ¦ ¦самочувствия) ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦6.

Коммуникативная ¦Умение правильно оценивать и понимать ¦ ¦ ¦компетентность ¦поведение людей, устанавливать эффективные ¦ ¦ ¦ ¦взаимоотношения; умение слушать, ¦ ¦ ¦ ¦аргументированно и убедительно преподносить ¦ ¦ ¦ ¦свою позицию.

Взаимодействовать на ¦ ¦ ¦ ¦доверительной основе с учетом своих ¦ ¦ ¦ ¦интересов и интересов партнера ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦7. Целеустремленность¦Способность сотрудника четко формулировать ¦ ¦ ¦ ¦цели и задачи профессиональной ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, ставить их себе и подчиненным,¦ ¦ ¦ ¦а также добиваться ожидаемого результата, не¦ ¦ ¦ ¦останавливаясь перед трудностями.

¦ ¦ ¦ ¦Способность оценивать работу по конечному ¦ ¦ ¦ ¦результату, а не по количеству затраченных ¦ ¦ ¦ ¦усилий ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦8. Коммерческий ¦Ориентация на клиента, способность ¦ ¦ ¦подход (для ¦распознавать его потребности; стремление к ¦ ¦ ¦сотрудников отдела ¦максимальному удовлетворению этих ¦ ¦ ¦продаж) ¦потребностей при соблюдении интересов ¦ ¦ ¦ ¦компании ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦9.

Мотивирование (для¦Умение побуждать подчиненных и коллег на ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦достижение поставленных целей, повышение ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦эффективности работы.

Способность изменять ¦ ¦ ¦выше) ¦поведение людей, вести за собой, проявлять ¦ ¦ ¦ ¦заботу о подчиненных. Умелое управление ¦ ¦ ¦ ¦интересами людей и отношениями в команде ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦10. Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей.

Стратегическое ¦Способность прогнозировать развитие бизнеса ¦ ¦ ¦мышление (для ¦в перспективе с учетом системного анализа ¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦имеющихся ресурсов, четкого понимания ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦стоящих задач и возможностей. Видение ¦ ¦ ¦выше) ¦результатов и последствий своей ¦ ¦ ¦ ¦деятельности, направленность на достижение ¦ ¦ ¦ ¦стратегических целей ¦ ¦ +———————+———————————————+——+ ¦11. Лидерство (для ¦Высокая активность и работоспособность.

¦ ¦ ¦должностей от уровня ¦Умение заряжать людей своей энергией и ¦ ¦ ¦руководителя группы и¦оптимизмом.

Развитые коммуникативные навыки,¦ ¦ ¦выше) ¦доминантность; способность к осуществлению ¦ ¦ ¦ ¦власти, харизматичность ¦ ¦ L———————+———————————————+——- 3. Заключение по результатам прохождения испытательного срока — Испытательный срок считать успешно завершенным.

— Считать испытательный срок неуспешным. Комментарии: __________________________________________________________________ __________________________________________________________________ Наставник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г. Сотрудник ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.

Согласовано: Руководитель подразделения ______________ (______________) «__» _________ 20__ г.

План вхождения в должность

О цене ваших моральных принципов Все новые темы Госдума разрешила ФСБ применять оружие при скоплении людей для предотвращения теракта Политика 1сс | 27 комментариев (последний в 11:43) Будущее Байкала Политика Amnis | 11 комментариев (последний в 11:39) Всем нам и тем, кого не успели поздравить (Черепашка Тортила) ВЗАИМНОСТЬ, Семейная Группа =Кентавр= | 19 комментариев (последний в 07:26) Я говорю вам до свиданья, расставанья не для нас. Стихи и Проза А вот и Полли | 11 комментариев (последний в 22:31) Идеальный муж Стихи и Проза А вот и Полли | 22 комментария (последний в 22:17) Все новые темы Обновлённые HR-Сообщества: hr.superjob.ru

виктор2000 Отработал первый месяц в компании, эксплуатирующей коммерческую недвижимость на должности управляющий бизнес-центром.

Должностных обязанностей нет, должностной инструкции нет.

Сейчас директор требует от меня составления плана вступления в должность на период испытательного срока. Я в замешательстве — это же работодатель должен предоставлять. Правомерно ли это? Я сказал, что не могу написать без должностных обязанностей, мне в ответ: Вы что не знаете своей работы и т.д. и т.п.? Посоветуйте, что делать.

и т.п.? Посоветуйте, что делать.

Работа в Москве Работа в Нижнем Новгороде Работа в Новосибирске Работа в Самаре Работа в Екатеринбурге Работа в Санкт-Петербурге Работа в Уфе Работа в Тюмени Работа в Краснодаре Работа в Красноярске Работа в Астане Работа в Киеве Работа в Минске Производственный календарь Тарифы © 2000–2020 Superjob

Поиск по теме:

карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды Скачать Скачано: 210 Термины и определения Ввод персонала – целенаправленный, управляемый процесс быстрой адаптации новых сотрудников в Корпорации Строймонтаж (далее Компания). Адаптация персонала – процесс приспособления нового сотрудника к существующим условиям профессиональной и организационной деятельности в Компании с целью выхода сотрудника на требуемую рабочую эффективность. Испытательный срок – период, в течение которого адаптация сотрудника должна быть успешно завершена.

В Компании принят испытательный срок до 3 месяцев.

Куратор – сотрудник Компании, который осуществляет помощь и надзор за деятельностью нового сотрудника в течение испытательного срока.

НА ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК

Ф.И.О. _________________________________ Наставник __________________________ Должность______________________________ Руководитель ________________________ Подразделение ______________________________________________________________ Часть 1.

Вхождение в должность Оценка степени адаптивности и обучаемости сотрудника: ниже среднего средняя выше среднего № Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-бальной шкале Наставник Руководитель Комментарии: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________ Ознакомлен (а) _____________________/ / _______________ Подпись работника расшифровка подписи Дата Часть 2.

Оценка работы в должности № Проект, задание Планируемый результат Фактический результат Оценка по 7-бальной шкале Наставник Руководитель Согласовано: Непосредственный руководитель ____________________ / ____________________/ Отдел персонала ____________________ / ____________________/ Приложение№2 Критерии оценки нового работника (проводится с использованием 7-бальной шкалы по критериям, перечисленным ниже)

  1. Выполнение порученной работы (справляется ли сотрудник с порученной работой за установленное время?)

На работу затрачивается гораздо больше времени, чем это диктуется опытом или планом 1 2 3 4 5 6 7 На работу затрачивается гораздо меньше времени, чем это диктуется опытом или планом

  1. Качество работы (насколько тщательно, точно и добросовестно выполняется работа, отсутствуют ли ошибки, учитываются ли указания и точка зрения руководителя?)

Работа должна постоянно существенно переделываться 1 2 3 4 5 6 7 Результаты работы всегда высокого качества 3. Уровень профессиональной подготовки (насколько хорошо сотрудник ориентируется в предмете своей деятельности, обладает ли достаточными профессиональными навыками для выполнения своих обязанностей?) Знания предмета своей деятельности слабые, профессиональные навыки развиты недостаточно 1 2 3 4 5 6 7 Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем развития проф. навыков 4. Совместная работа (сотрудничает ли сотрудник с коллегами при решении задач, есть ли готовность поделиться знаниями и умениями, оказывает ли поддержку, консультируется ли?) Не любит и не умеет работать в группе, редко принимает и предлагает помощь 1 2 3 4 5 6 7 Проявляет четко выраженную склонность к работе в группе, всегда эффективно сотрудничает с другими 5.

Коммуникативные навыки (умеет ли сотрудник четко высказаться, проявляет ли вежливость, предупредительность, умение заинтересовать?) Высказывания воспринимаются с трудом, не умеет слушать собеседника, не стремится к взаимопониманию 1 2 3 4 5 6 7 Хорошо воспринимается, убедителен, умеет выслушать собеседника, стремится достичь полного взаимопонимания. 6. Самостоятельность (может ли специалист выполнять порученную работу без посторонней помощи?) Без посторонней помощи не знает, что предпринять при малейших трудностях теряется 1 2 3 4 5 6 7 Даже нестандартные и сложные задания успешно выполняет без посторонней помощи 7.

Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?) Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля Приложение №3 Оценка работника по итогам испытательного срока Отзыв руководителя: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Предложения по дальнейшей работе сотрудника: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ «__» ________________ 200_ года Подпись _________________/ / ___________________________________________________________________________ Заполняется отделом персонала: Средний балл оценки заданий _________________________ Средний балл по всем параметрам_____________________ ВЫВОДЫ (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника): Средний балл Потенциал испытуемого До 3 Не соответствует занимаемой должности От 3 до 4 Неполное служебное соответствие От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность Рекомендации: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ Начальник отдела персонала __________________/ _________________ / ____________________________________________________________________________ Решение: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ «___» __________________ 200_г.

Умение доводить начатое дело до конца (способен ли работник довести начатое дело до конца без напоминаний и постоянного контроля со стороны руководства?) Требует постоянного напоминания и жесткого контроля выполнения работы 1 2 3 4 5 6 7 Получив задание, всегда доводит дело до конца без напоминаний и контроля Приложение №3 Оценка работника по итогам испытательного срока Отзыв руководителя: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________ Предложения по дальнейшей работе сотрудника: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________ «__» ________________ 200_ года Подпись _________________/ / ___________________________________________________________________________ Заполняется отделом персонала: Средний балл оценки заданий _________________________ Средний балл по всем параметрам_____________________ ВЫВОДЫ (по среднему баллу осуществляется вывод о потенциале сотрудника): Средний балл Потенциал испытуемого До 3 Не соответствует занимаемой должности От 3 до 4 Неполное служебное соответствие От 4 до 5 В целом соответствует занимаемой должности От 5 до 6 Полностью соответствует занимаемой должности Более 6 Заслуживает выдвижения на более высокую должность Рекомендации: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________ Начальник отдела персонала __________________/ _________________ / ____________________________________________________________________________ Решение: ____________________________________________________________ __________________________________________________________________________________ «___» __________________ 200_г.

________________________ /_________________/

II этап (вторая неделя) – начальный период

Задача: Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами.

Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.

  1. новый сотрудник работает по плану и предоставляет отчет в конце каждой недели. Ответственное лицо – наставник/куратор (Тимлид).
  2. куратор составляет план-график работ нового сотрудника (файл можно скачать тут).
  3. куратор сопровождает и оценивает работу нового сотрудника в период прохождения им испытательного срока (от месяца до трех);

Подведение итогов – в конце этой недели руководитель отдела дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

Похожие документы:

  • Программа 1.1. Настоящее Положение предназначено для внедрения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях ООО «Регион+».1.2. Процедура адаптации работников ООО «Регион+» направлена на обеспечение более быстрого вхождения
  • Программа This publication was made possible through support provided by the Office of U.S.Agency for International Development, under the terms of Cooperative Agreement No.
  • Программа 1. Общие положения1.1 «Программа адаптации новых сотрудников» предназначена для введения единой формы процедуры адаптации во всех структурных подразделениях компании.
  • Программа Одной из основных задач Программы развития муниципальной службы г.Шахты является создание общего психологического и мотивационного микроклимата муниципальной службы с целью повышения эффективности и удовлетворенности профессиональной деятельностью.
  • Документ 1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях Корпорации.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

  1. посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
  2. экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
  3. прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).
  4. беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
  5. наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
  6. специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
  7. запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);

Инструкция по введению в должность новых сотрудников

Вы здесь Опубликовано 2008-12-20 19:54 пользователем Valeratal Этапы введения в должность – 4 этапа.

Длительность каждого этапа – 1 неделя. I этап (первая неделя) – подготовительная фаза Задача – детальное ознакомление с деятельностью Общества. Первый рабочий день I. Ознакомительная информация об Обществе, порядке и условиях работы: – история организации; – продукция и услуги; – структура управления (включая имена ключевых руководителей, расположение отдельных подразделений); – условия работы – рабочий график, отпуска и выходные, льготы для сотрудников; – традиции, элементы корпоративной культуры, основные процедуры, существующие в Обществе; – базовые документы Общества; – постановка целей; – создание мотивации – возможности роста заработной платы, повышения квалификации, должностного роста.

Ответственное лицо – менеджер по персоналу.

II. Информация о подразделении и рабочем месте сотрудника: – представление коллегам; – объяснение распорядка работы; – ознакомление с Положением об отделе; – подписание должностной инструкции; – ознакомление с производственными функциями и особенностями работы отдела; – ознакомление с документами, регламентирующими производственный процесс. Ответственное лицо – руководитель подразделения, менеджер по персоналу. Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.

Второй рабочий день Взаимодействие с подразделениями компании: – перечень отделов, с которыми придется взаимодействовать в процессе работы; – технология взаимодействия между подразделениями – письменная или устная форма, документы и особенности их оформления, сроки; – возможные сложности производственного процесса; – механизмы решения проблем; – прецеденты. Ответственное лицо – руководитель подразделения.

Третий – пятый дни рабочей недели – работа по плану и отчет в конце недели. Руководитель подразделения оценивает итоги первой ознакомительной недели работы и доводит информацию до нового сотрудника. II этап (вторая неделя) – начальный период Задача – практическое ознакомление со своими обязанностями и теми требованиями, которые предъявляет администрация Общества к данной должности.

Подведение итогов – в конце недели руководитель подразделения дает первичную оценку соответствия заявленных знаний, умений и навыков реальным и дает рекомендации новому сотруднику.

III этап (третья неделя) – период приспособления Задача – включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества; интеграция в межличностные отношения. Подведение итогов – руководитель подразделения оценивает результаты работы, акцентируя внимание на социально-психологических аспектах: вхождение в коллектив, выстраивание отношений с коллегами, восприятие новой информации, не сов­падающей с предыдущим опытом, реакция на критические замечания и т.

п., при необходимости оказывает помощь новому сотруднику в создании нормальных межличностных отношений. Ответственное лицо – руководитель подразделения.

IV этап (четвертая неделя) – завершение периода введения в должность Задача – стабильная работа. Новый сотрудник осуществляет действия согласно плану на неделю в пределах своей компетенции. В конце недели руководитель подразделения подводит итоги периода адаптации и доводит информацию до нового сотрудника и службы персонала.

V этап За неделю до окончания испытательного срока (до трех месяцев либо ранее) руководитель подразделения представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в т.

ч. по вопросу изменения размера оплаты труда. Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

V этап

За неделю до окончания испытательного срока (в конце третьего месяца или ранее) руководитель отдела представляет в службу персонала служебную записку с обоснованием положительного или отрицательного решения в отношении нового работника, в том числе по вопросу изменения размера оплаты труда.Ответственное лицо – руководитель отдела, менеджер по персоналу.

Подготовка пакета базовых документов – служба персонала.График мероприятий (кратко)I этап (первая неделя)Задача:Детальное ознакомление с деятельностью компании, изучение документов и стандартов.Ответственные лица:

  1. руководитель отдела;
  2. менеджер по персоналу.

II этап (вторая неделя)Задача:Практическое ознакомление со своими обязанностями, требованиями к данной должности, требованиями к результатам работы, регламентами. Составление план-графика. Изучение план-графика работ новым сотрудником.Ответственное лицо:

  1. наставник/куратор (Тимлид).

III этап (третья и четвертая недели)Задача:Включение в производственный процесс и приспособление нового сотрудника к правовому, социальному и организационному статусу Общества.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+