Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Разница в зарплатах при бальной

Разница в зарплатах при бальной

Разница в зарплатах при бальной

Бальная система оплаты труда – основные понятия


Бальная оплата труда – это бестарифная система выплат заработной платы. Если она используется на предприятии, то средства выплачиваются относительно того, какой вклад вложил каждый отдельный работник в рабочий процесс. То есть заработная плата сотрудника находится в прямой зависимости от объёмов его участия в общем производстве.

Мерой такого участия является так называемый бал, которые помогает работодателю точно высчитывать, сколько именно он должен заплатить сотруднику.

Для того, чтобы у работника была возможность получить эти баллы, он должен соответствовать определенному называемых критериев. Они указаны в ст. 132 ТК РФ:

  1. Качество работы, которую выполнил сотрудник;
  2. Какая у сотрудника квалификация;
  3. Общий объём труда, который он выполнил;
  4. Насколько сложную работу он выполняет;

Для того, чтобы правильно присвоить работнику его баллы, нужно знать от чего отталкиваться. В данном случае лучше всего использовать стандартные способы вычисления.

Например, квалификация работника вычисляется по двум характеристикам – насколько большой у человека общий опыт работ в этой специальности, и какие знания он получил во время специализированного обучения. Также стоит отметить, что подобное обучение он может проходить и во время работы на должности, что тоже должно влиять на его заработную плату.

Для того чтобы оценивать сложность выполняемых сотрудником работ, их объём и качество, нет унифицированных критериев. На каждом предприятии работодатель делает это самостоятельно. Всё зависит от специфики производства, его вредности, влияния рабочих факторов на здоровье сотрудников и т.д. Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии.

Качество труда чаще всего оценивать сложнее, чем остальные критерии. Его необходимо рассматривать с позиции соблюдения нескольких критериев. Например, по количеству брака или жалоб по “тяжести” этого брака или жалоб.

Также не стоит забывать о документах, выпущенных правительством, которые регулируют некоторые взаимоотношения между сотрудниками и клиентами. Например, письмо Министерства труда от 16.09.2016 № 14-2/В-888, в котором говорится о том, что работник обязан вежливо общаться с потребителями.

Понятие балльной системы расчета зарплаты

При бестарифном порядке расчета оценивается вклад сотрудников в общую деятельность.

Одной из разновидностей бестарифной системы является способ балльного расчета оплаты. Балльный порядок также предполагает прямую зависимость зарплаты трудящегося от его участия в общей деятельности. Основной единицей определения объема участия является балл.

Баллы присваиваются трудящимся за соответствие ряду признаков.

По ст. Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным. Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда.

Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками. А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст. И даже в случае, если все стороны так и не пришли к единому мнению, руководитель предприятия всё равно может направить свой проект на утверждение дальше. Но в таком случае ответственные организации могут его обжаловать и посодействовать тому, чтобы его не разрешили.

Но иногда случается так, что на предприятии, которое хочет перейти на бальную систему просчета заработной платы, нет нужных профсоюзов или представителей нужных организаций.

В таком случае работодателю нужно:

  1. Получить от всех сотрудников письменное подтверждение того, что они согласны на такой переход. Подобное не нужно только в двух случаях, если бальная система оплаты труда устанавливается на предприятии как первая система оплаты или если дальнейшее применение старой системы невозможно из-за смены организации на предприятии, или если сменились технологические условия работы сотрудников.
  1. сложность работы;
  2. качество трудовой деятельности.
  3. квалификация сотрудника;
  4. количество труда;

Квалификация трудящегося оценивается исходя из опыта работы и профессиональных знаний, полученных в результате специального образования. Оценить количество выполненной работы, ее сложность и качество трудовой деятельности работника с помощью общих показателей сложнее. Целесообразным является самостоятельное установление нанимателем таких критериев, причем полезнее будет использовать не один, а группу критериев.

Например, в общем виде количество труда воспитателя может оцениваться по совокупности отработанного в учетном периоде времена, а швеи — по количеству изготовленных вещей. Качество труда необходимо также оценивать в совокупности с деятельностью организации.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда по смыслу ст. 135 ТК является совокупностью правил, определенных работодателем в соответствии с нормами трудового законодательства и регулирующих 3 аспекта:

  1. компенсационные выплаты в форме надбавок и доплат и стимулирующие выплаты в тех же формах или в виде премий и иных выплат в части установления условий, размера и порядка исчисления.
  2. способ соотношения труда и вознаграждения работников, на основании которого строится порядок исчисления зарплаты;
  3. форму (оклад или тарифная ставка) и размер (конкретная сумма или «вилка») основной части зарплаты;

В узком смысле под системой оплаты понимается способ соотношения меры труда и размера вознаграждения сотрудников.

Чаще всего применяются системы расчета, связанные с 2 основными формами зарплаты: № Форма зарплаты Система расчета Порядок исчисления зарплаты 1 Сдельная, когда плата начисляется за результат трудовой деятельности: количество выполненных работ, оказанных услуг. Прямая сдельная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг Сдельно-премиальная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия Сдельно-прогрессивная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы Сдельно-регрессивная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.
Прямая сдельная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг Сдельно-премиальная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг + премия Сдельно-прогрессивная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг в пределах нормы + повышенная цена × количество работ сверх нормы Сдельно-регрессивная Цена за работу, услугу × количество выполненных работ, оказанных услуг.

За перевыполнение плана расценки не повышаются Косвенная сдельная Заработок вспомогательного сотрудника зависит от оплаты труда основных работников Аккордная Оплата за объем (комплекс) работ 2 Повременная, когда плата работника зависит от отработанного времени. Простая повременная Тарифная ставка × рабочее время Оклад × рабочее время Повременно-премиальная Тарифная ставка × рабочее время + премия Оклад × рабочее время + премия Существуют менее распространенные системы:

  1. системы оплаты труда госслужащих (ст. 144 ТК).
  2. нетрадиционные способы, включая бестарифную, рейтинговую и др.;
  3. тарифная (ст. 143 ТК);

Модель балльной системы стимулирования персонала

Полученные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках, чтобы, подводя итоги, комиссия по распределению стимулирующих выплат (балансовая комиссия) смогла определить конкретный размер бонуса.

Поскольку такие задачи, как составление профессиограмм, графика отпусков, планов обучения, карьерных лестниц и/или формирование списка кадрового резерва, могут быть разовыми, следовательно, наименования работ и показатели оценки по ним формируются по мере необходимости. Причем любой сотрудник компании вправе ознакомиться с оценкой собственной профессиональной деятельности и при несогласии подать заявление на апелляцию, что делает данную систему вознаграждения справедливой. Мнение эксперта Валерий Чемеков, кандидат психологических наук, один из ведущих специалистов и практиков по грейдированию, оценке и развитию персонала в России и СНГ, профессиональный тренер и коуч, автор ряда статей в кадровых периодических изданиях Подход автора к оценке вклада персонала и определению размера премий имеет право на существование.

Ведь хорошо известны и широко применяются технологии KPI, основанные на объективных, а главное – измеримых критериях: объемах продаж, финансовых показателях, сроках и пр. Мы знаем, что такие показатели применимы к слою работников, которые напрямую на них влияют, – к «белым воротничкам», топ-менеджерам.

А что делать с оценкой труда тех, кто «отдален» от экономических и операционных процессов компании?

Так, работники бэк-офиса не имеют SMART-задач, и, в отличие от труда менеджеров, вклад «клерков» (например, бухгалтеров, кадровиков и т.п.) сложно оценивать с помощью объективных критериев. Но как же определить степень выполнения ими рутинных функций?

Предложенная в статье методика позволяет оценивать качество выполнения должностных обязанностей и количество затраченного при этом труда.

Автор предлагает косвенный подход – балльную оценку, которая все чаще применяется в практике вознаграждений. Безусловно, такая оценка субъективна, поскольку основана на экспертном мнении, однако ее объективность обеспечивается работой целого коллектива – балансовой комиссии. Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником.

Кроме того, автор справедливо отмечает, что успех такой технологии зависит от включенности руководителя: его участия не только в мероприятиях по оценке, но и в постановке целей и ежедневном контроле над работником. Таким образом, методика побуждает руководителей быть заинтересованными в процессе управления и ответственнее подходить к оценке труда подчиненных. Ценно и то, что работник знает, за что ему начислены или не начислены баллы, т.е.

получает обратную связь о своем труде. Вместе с тем читателю хотелось бы видеть, каков механизм (критерии) начисления баллов, и как определяется максимальное число баллов на подразделение.

Очевидно также, что не все критерии оценки имеют одинаковую временную перспективу. Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Так, задачи планирования и проекты – «составление профессиограмм», «составление графиков отпусков», «составление планов обучения», «формирование списка кадрового резерва» и «планирование карьерных лестниц» – могут ставиться не каждую неделю и даже не каждый месяц, а, например, ежеквартально, и тогда вознаграждение по этим критериям может быть также квартальным.

Автор указала на несколько объектов оценки, главный из них – степень выполнения должностных обязанностей, а также количество и качество труда.

Если считать, что степень выполнения обязанностей и количество затраченного труда – это одно и то же, и именно это измеряется с помощью методики, то оценка качества труда остается за ее рамками.

А ведь критерий качества труда очень актуален для работников, для которых этот инструмент предназначен.

В ст. 135 Трудового кодекса РФ указано:

«Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права»

.

Поэтому данная система подробно описывается в соответствующем локальном документе (образец см. в приложении). Положение о балльной системе премирования персонала состоит из следующих разделов:

  • Общие положения.
  • Порядок установления стимулирующих выплат.
  • Порядок лишения стимулирующих выплат.
  • Заключительные положения.
  • Деятельность комиссии по распределению выплат стимулирующего характера.

Оценочные бланки по каждому бизнес-процессу представляют собой табличную форму с графами: наименование должности, наименование работ, критерий оценки, баллы (планируемые и фактические).

Стимулирующие выплаты распределяются балансовой комиссией, которая составляет сводную таблицу результативности работы сотрудников по итогам месяца.

Высчитывается сумма баллов каждого сотрудника, затем суммируются все баллы по каждому бизнес-процессу.

Стоимость одного балла (т.е. сумма стимулирующих выплат каждого сотрудника) определяется путем деления суммы стимулирующих выплат подразделения на общее количество баллов по подразделению (на число его работников).

Наглядно можно представить в виде формулы: Фонд стимулирующих выплат для отдела персонала – 60 000 руб.

Численность отдела: 3 человека.

Шкала с оценками 2-балльная (для простоты): 0 – не сделано, 1 – сделано без нареканий. Максимальное число баллов по каждой должности в каждом подразделении должно быть равным; в данном случае оно составляет 14 баллов.

Руководитель отдела персонала (1) набрала 12 баллов.

Менеджер по персоналу (2) набрала 10 баллов.

Специалист по кадрам (3) набрала 13 баллов.

Максимальное число баллов по подразделению: 14 ?

3 = 42 балла. В результате, используя вышеприведенную формулу, получим сумму, которая составляет стимулирующую прибавку к должностному окладу сотрудника: Sстим. сотрудника (1) = 60 000 : 42 ? 12 = 17 143 руб. Sстим. сотрудника (2) = 60 000 : 42 ?

10 = 14 286 руб. Sстим. сотрудника (3) = 60 000 : 42 ? 13 = 18 571 руб. Итого по подразделению (отдел персонала): 50 000 руб.

Далее эти суммы на каждого сотрудника указываются в протоколе, который подписывается всеми членами балансовой комиссии, присутствовавшими на заседании.

Выплаты работникам производятся на основании приказа руководителя компании. Если сравнивать балльную систему с популярной сегодня системой KPI’s (от англ.

Key Performance Indicators), то ключевые различия этих систем состоят в следующем:

  1. балльная система опирается на показатели выполнения должностных обязанностей, а не на абстрактные KPI;
  2. начисление баллов не зависит от сотрудников, занимающих высокие должности или оказывающих большое экономическое или финансовое влияние на показатели компании, поскольку баллы зачисляются не за достижение целей, а за выполнение функций. Поэтому результаты «клерков» бэк-офиса не сильно зависят от результатов «белых воротничков», которые зарабатывают деньги.
  3. в балльной системе количество показателей не ограничено несколькими (обычно 3–5) ключевыми показателями эффективности;

Использование балльной системы для оценки результативности работы и мотивирования персонала, несмотря на сложность и высокие требования к квалификации сотрудников, проводящих оценку, при правильном применении способствует созданию атмосферы справедливости во взаимодействии руководителя и подчиненных, стимулирует рост ответственности и самостоятельности, повышает удовлетворенность сотрудников выполняемой работой и их приверженность своей организации и подразделению. Оценивая персонал таким образом, руководитель может повысить эффективность предприятия и успешно им руководить, т.к. внедрение данной системы позволяет перейти от оценочных инструментов к системе управления персоналом.

Приложение

Что такое НСОТ

НСОТ расшифровывается как «новая система оплаты труда». Это инициатива, заменяющая принцип начисления трудового вознаграждения работникам образовательной отрасли с окладного (на основе Единой тарифной сетки) на дифференцированный подход. При привычной системе зарплата работника бюджетной сферы рассчитывалась, исходя из оклада (тарифа), который соответствовал определенному квалификационному разряду по стажу и категории сотрудника.

Результативность труда в каждый конкретный временной промежуток практически никак не влияла на размер заработной платы. НСОТ декларирует иной принцип распределения зарплатных фондов: руководители получают единоличное право распоряжаться их распределением, назначая разные суммы в зависимости от количества и качества труда каждого сотрудника бюджетной сферы, поощряя более успешных и квалифицированных.

Средства на такие выплаты должны появиться за счет экономии фондов, а также путем расширения бюджетных ассигнований на федеральном уровне примерно на треть.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если временной объем работы бюджетника сохранялся на прежнем уровне, как и уровень его должностных обязанностей, то зарплата на основе НСОТ не может быть меньше, чем была по ЕТС.

Пример расчета оплаты

Ярко иллюстрирующим примером использования балльной системы считается оплата труда медработников.

Врачи и другой медперсонал помимо положенного дополнительные материальные средства за ночные дежурства, переработку, сверхурочные часы. В бюджетной сфере существует определенная специфика подсчета объема выплат.

Для точного определения величины зарплаты сотрудника необходимо подсчитать:

  • Общее количество баллов на всю фирму или учреждение.
  • Индивидуальную величину выплаты для каждого сотрудника.
  • Набранное работником число баллов за конкретный промежуток времени. Производится расчет посредством использования специальной таблицы.
  • Какая сумма будет направлена на зарплату трудящихся.

Так, поликлиника №5 г. Омска набрала общее количество баллов – 150. Зарплатный фонд ограничен суммой в 150000.

Медсестра Смирнова набрала 10 баллов.

Зарплата медсестры=10/150×150000=10 тыс. руб.

Балловая, бонусная и рейтинговая системы — разновидности балльной или самостоятельные способы расчета зарплаты

Систем оплаты труда достаточно, чтобы запутаться в названиях. Чтобы устранить смешение, обозначим особенности нескольких иных систем исчисления:

  • Рейтинговая. Также самостоятельная и строится на включении каждого трудящегося в рейтинг, составляемый на основе 3 характеристик:
    • уровень образования;
    • опыт;
    • место в структуре организации.

    Заработок рассчитывается путем умножения заранее установленной цены одного пункта рейтинга на количество пунктов, присвоенных работнику.

  • Балловая. Это искаженное название балльной системы оплаты труда.
  • место в структуре организации.
  • опыт;
  • уровень образования;
  • Бонусная.

    Является самостоятельной. Способ расчета включает сложение оклада и надбавки в виде процента от прибыли.

    Размер оклада обычно фиксирован в пределах тарифной сетки, также конкретно определяется процент надбавки. Оплата по факту является «плавающей» и зависит от полученной организацией прибыли.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар.

Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил.

Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к.

расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100. Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана.

Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Почему в России такая разная оплата труда?

Экономика Автор: Тер-Газарян Арам Фото: www.globallookpress.com Агентство РИА «Новости» опубликовало рейтинг зарплат в российских регионах. Лидерами по размеру оплаты труда стали Москва, Салехард, Сургут, Ханты-Мансийск и Южно-Сахалинск. Аутсайдерами стали Шахты Ростовской области, Ставрополь, Нальчик и Махачкала.

Максимальная разница в зарплатах между разными регионами была зафиксирована на уровне 270 процентов Первое место занял Южно-Сахалинск, где на среднюю зарплату в 80 тысяч рублей можно приобрести 3,58 фиксированного набора товаров и услуг.

Москва оказалась лишь на пятом месте с показателем в 2,97 набора. При составлении рейтинга учитывалось, что в стране традиционно разница между оплатой одной и той же работы сильно отличается в зависимости от региона.

Поэтому в ста крупнейших городах средняя заработная плата сравнивалась с минимальным продуктовым набором. Уравнять цены или зарплаты? Экономисты считают, что иного варианта выравнивания доходов, кроме административного или рыночного, не существует. Чтобы заработная плата была одинаковой, есть один способ – решением Министерства труда и социальной политики ввести общую сетку оплаты.

Но при этом надо помнить, что стоимость труда – это те деньги, которые необходимы, чтобы человек оставался жив в процессе этого самого труда, – объясняет генеральный директор Института региональных проблем Дмитрий Журавлев. – Есть цены московские, а есть, как в Тверской области. И везде свои зарплаты, потому что для выживания нужно разное количество денег.

Фото: www.globallookpress.com Одна ставка на страну?

Только в этом году МРОТ сравнялся с прожиточным минимумом.

Но все равно эксперты считают, что труд в России очень сильно недооценен.

За одну и ту же работу житель России получает в разы меньше, чем житель любой, даже самой экономически неразвитой европейской страны. В той же Румынии с ее развалившейся экономикой, отсутствием нефти и газа люди получают за свою работу намного больше, чем в России. При том, что цены там в полтора раза ниже российских.

«Одна из причин разрыва в зарплатах в России в том, что человек, получающий 16 тысяч рублей месяц, и тот, кто получает 500 тысяч в день, платят одну налоговую ставку – 13%.

Прогрессивная шкала позволит уравнять доходы на территории всей страны.

В нынешних условиях это невозможно, потому что регионы очень разные.

Нельзя сравнивать цены на Крайнем Севере и в Смоленской области, – считает глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов.

– Надо понимать, что в стоимость товаров всегда входит и их доставка, и требовать идентичной оценки труда при разной стоимости товаров нельзя.

Но мы с коллегами несколько лет назад предложили закрепить минимальный размер оплаты труда на уровне 100 рублей в час.

Сейчас эта сумма, конечно, должна увеличиться из-за инфляции и прочих событий в стране. Уровень доходов граждан надо повышать в любом случае». Я. Нилов. Фото: www.globallookpress.com Читайте также: 07:31 — 08 Октября

В России могут обязать работодателя оплачивать занятия фитнесом сотрудникам Депутат Госдумы Дмитрий Свищев (ЛДПР) предложил министру здравоохранения Веронике Скворцовой обязать крупные.

Выживание или потребление Цена труда – это нижняя граница оплаты.

Именно о цене труда говорят многие реформаторы, когда речь заходит о зарплате. При этом представители российского экономического блока делают вид, что не понимают разницу между их подходом и методикой, которую используют их коллеги в Западной Европе и США.

Там речь идет о том, чтобы зарплата позволила гражданам покупать новые и более качественные товары и услуги, а не о выживании или смерти от истощения, как это происходит в России. Если бы правительство России ориентировалось на достижение высокого уровня жизни граждан, то размер зарплат в разных регионах никого бы не интересовал. Потому что перед гражданами России стоял бы вопрос не выживания, а повышения комфорта жизни.

Точно так же, как в Европе или США, где средняя зарплата и уровень жизни примерно одинаковые независимо от географического расположения работодателя. Читайте также: 14:58 — 08 Октября

Сбербанк пытается убедить Россию, что работающим пенсионером быть выгоднее Средний доход пенсионера в России в Сбербанке оценили в 46 тысяч рублей, что больше среднего показателя по.

«И в Калифорнии, и в Колорадо зарплаты соизмеримы, разница незначительная, потому что работа оплачивается не по прожиточному минимуму, а по базовому потребительскому набору, – объяснил Дмитрий Журавлев. – Там важно, чтобы уровень оплаты труда определялся размером потребления. Чем больше человек тратит, тем больше он производит.

И если у человека нет денег, то найдется искусственный механизм для того, чтобы он смог продолжить использовать товары и услуги.

В такой экономической модели жесткого разрыва между уровнем зарплат в разных регионах быть не может. Так как, если все живут существенно выше среднего уровня, то они и потребляют примерно по одной цене». Д. Журавлев. Фото: Телеканал «Царьград» При рыночной экономике различия в зарплатах в регионах минимальные, потому что сама модель финансовых отношений построена на том, чтобы каждый трудоспособный человек мог больше себе позволить.

Принцип простой: кто потребляет, тот и зарабатывает.

В России же экономика построена по-другому: кто зарабатывает или иным способом добывает деньги, тот и потребляет.

Ситуация в Московской области и Крыму, где цены московские, а зарплаты среднероссийские, служит подтверждением тому, что экономику надо строить, основываясь на возможностях и потребностях большинства граждан. Загрузка. Ссылки по теме: И это не Москва: Стало известно, в каком городе самая высокая зарплата Кабмин придумал способ повысить тарифы ЖКХ в России В России могут обязать работодателя оплачивать занятия фитнесом сотрудникам экономика зарплаты средние зарплаты рейтинг зарплат российские регионы Россия Подписывайтесь на канал «Царьград» в Яндекс.Дзен и первыми узнавайте о главных новостях и важнейших событиях дня. Статьи Новости smi2.ru

Как и кем формируются стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.

Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822. В Положении обязательно должны быть следующие пункты:

  • цели введения поощрений;
  • процесс подачи апелляции.
  • сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
  • данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
  • критерии ее начисления;

Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат.

Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек). Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания.

Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период. Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты. В бюджетных заведениях величина поощрительных выплат варьируется в зависимости от учреждения и фонда бюджетной организации.

Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.

  1. Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
  2. Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
  3. Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
  4. Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
  5. Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.

Как вводится на предприятии

Чтобы ввести на предприятии балльную систему или использовать ее в начале деятельности, необходимо действовать согласно законодательным актам:

  • По руководитель предприятия или лицо, которому вменяются подобные полномочия, обязаны принять соответствующее официальное решение и издать указ относительно назначения лиц для разработки и внедрения.
  • После этого проект передается уполномоченному органу от работников на одобрение. Согласно он должен дать ответ в течение 5 дней, учитывая день получения.
  • Далее указанными в распоряжении лицами происходит разработка проекта.

Если решение отрицательное, тогда необходимо представителю руководителя в течение 3 дней урегулировать вопрос – внести правки и выполнить прочие этапы.

В случае отсутствия профсоюза на предприятии выполняется следующий этап внедрения – согласно необходимо получить письменное согласие от работников. При этом существует возможность обойти этот момент, когда:

  1. предприятие только открывается;
  2. на предприятии внедрены новые технологические и производственные процессы, при использовании которых невозможно дальнейшее применение существующей системы оплаты труда.

После этого происходит утверждение локального акта относительно использования новой системы. Заключительный этап – ознакомление с документом коллектива согласно .

Образец положения о стимулировании персонала

Татьяна Скоробогатова — эксперт журнала «» Автоматизация бухгалтерии для любого бизнеса Сервис поможет вам автоматизировать рутинные процессы, он всё сделает сам: рассчитает налоги создаст счета заполнит декларации отправит в налоговую и фонды Эксклюзивно для читателей «Делового мира» Месяц полного доступа бесплатно 🙂 В избранное Подписывайтесь на наш Дзен-канал: Поделиться 0 Поделиться 0 Поделиться Полезные статьик вам на почту Подпишитесь на рассылку Подписаться!

Обсуждения Комментарии Публикации

Недостатки использования грейдов

Недостатки в грейдерной системе также присутствуют. Возможно, благодаря им она не настолько популярна на сегодняшний день.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+