Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Сведения о включении в кадровый резерв

Сведения о включении в кадровый резерв

Статья 7. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, на вакантную должность гражданской службы


1. Гражданский служащий (гражданин), состоящий в кадровом резерве Санкт-Петербурга, с его согласия может быть назначен на вакантную должность гражданской службы в пределах соответствующей группы должностей гражданской службы в любом государственном органе по решению руководителя данного государственного органа в случае соответствия гражданского служащего (гражданина) квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.2.

Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве государственного органа, на вакантную должность гражданской службы в данном государственном органе осуществляется с согласия гражданского служащего (гражданина) по решению представителя нанимателя в пределах группы должностей гражданской службы, на которую он может быть назначен.3.

В случае принятия решения об использовании кадрового резерва Санкт-Петербурга для замещения вакантной должности гражданской службы руководитель государственного органа направляет письменный запрос в государственный орган по управлению государственной службой с приложением должностного регламента на вакантную должность гражданской службы и предложением рекомендовать гражданского служащего (гражданина) для замещения вакантной должности гражданской службы из кадрового резерва Санкт-Петербурга (далее — письменный запрос).4.
В случае принятия решения об использовании кадрового резерва Санкт-Петербурга для замещения вакантной должности гражданской службы руководитель государственного органа направляет письменный запрос в государственный орган по управлению государственной службой с приложением должностного регламента на вакантную должность гражданской службы и предложением рекомендовать гражданского служащего (гражданина) для замещения вакантной должности гражданской службы из кадрового резерва Санкт-Петербурга (далее — письменный запрос).4. Государственный орган по управлению государственной службой в десятидневный срок со дня поступления письменного запроса осуществляет отбор гражданских служащих (граждан), состоящих в кадровом резерве Санкт-Петербурга и соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, и представляет сведения о таких гражданских служащих (гражданах), указанные в подпунктах 1-9 пункта 3 статьи 6 настоящего Закона Санкт-Петербурга, инициатору письменного запроса при наличии согласия гражданского служащего (гражданина) на представление государственным органом по управлению государственной службой таких сведений в государственные органы по их письменным запросам либо информацию об отсутствии таких гражданских служащих (граждан).5.

После получения государственным органом сведений о гражданских служащих (гражданах), состоящих в кадровом резерве Санкт-Петербурга и соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, и проведения с ними собеседований по решению руководителя государственного органа вакантная должность гражданской службы замещается гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве Санкт-Петербурга, с согласия такого гражданского служащего (гражданина) либо в порядке, установленном в части 1 статьи 22 Федерального закона.При получении государственным органом сведений об отсутствии в кадровом резерве Санкт-Петербурга гражданского служащего (гражданина), соответствующего квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в случае отказа гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве Санкт-Петербурга, от предложенной должности гражданской службы вакантная должность гражданской службы по решению руководителя государственного органа замещается в порядке, установленном в части 1 статьи 22 Федерального закона.6.

Кадровая служба государственного органа обязана в тридцатидневный срок со дня получения сведений о гражданских служащих (гражданах), состоящих в кадровом резерве Санкт-Петербурга и соответствующих квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, уведомить государственный орган по управлению государственной службой о принятом в соответствии с пунктом 5 настоящей статьи решении руководителя государственного органа с приложением копии правового акта о назначении гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве Санкт-Петербурга, на вакантную должность гражданской службы в государственном органе (в случае принятия решения о его назначении).7. Государственный орган по управлению государственной службой в десятидневный срок со дня получения копии правового акта государственного органа о назначении гражданского служащего (гражданина) на вакантную должность гражданской службы информирует государственный орган, в кадровом резерве которого состоит гражданский служащий (гражданин), о назначении гражданского служащего (гражданина) на вакантную должность гражданской службы в другом государственном органе.8. Отказ гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве государственного органа, от замещения вакантной должности в порядке, определенном настоящей статьей, в другом государственном органе не влечет исключения гражданского служащего (гражданина) из кадровых резервов.(Статья в редакции, введенной в действие с 15 июля 2016 года .

Зачем нужно положение о кадровом резерве

В любой организации в силу различных причин образовываются вакансии, и задачей HR-службы организации является своевременное их заполнение.

Решая данную задачу, специалист по персоналу может пойти двумя путями:

  • Заполнить образовавшиеся вакансии специалистами, найденными из внешних ресурсов.
  • Подобрать специалистов из состава персонала учреждения.

Второй путь возможен при наличии в организации запаса специалистов, готовых занять должность. Второй вариант ответа на поставленный вопрос предполагает формирование в компании квалифицированного запаса сотрудников. Положение, структуру формирования которого приведем далее, поможет HR-специалисту разработать документ с учетом специфики деятельности конкретного предприятия.

Кадровый резерв

В СООТВЕТСТВИИ С УКАЗОМ ПРЕЗИДЕНТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 1 МАРТА 2017 Г. № 96 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПОЛОЖЕНИЯ О КАДРОВОМ РЕЗЕРВЕ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА» И ПОСТАНОВЛЕНИЕМ ПРАВИТЕЛЬСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ОТ 31 МАРТА 2018 ГОДА № 397 «ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ЕДИНОЙ МЕТОДИКИ ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ВКЛЮЧЕНИЕ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНОВ» ФЕДЕРАЛЬНАЯ АНТИМОНОПОЛЬНАЯ СЛУЖБА ОБЪЯВЛЯЕТ КОНКУРС по формированию кадрового резерва на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы ФАС России: Главная группа должностей (начальник управления, заместитель начальника управления, руководитель территориального органа)

  1. Наличие профессиональных знаний Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов в рамках компетенции Федеральной антимонопольной службы, структуры и полномочий органов государственной власти и местного самоуправления, основ организации прохождения государственной гражданской службы, порядка работы со служебной информацией, форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления, правовых аспектов в области информационно-коммуникационных технологий, программных документов и приоритетов государственной политики в области информационно-коммуникационных технологий, правовых аспектов в сфере предоставления государственных услуг населению и организациям посредством применения информационно-коммуникационных технологий, аппаратного и программного обеспечения, возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота, общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, основ проектного управления, правил деловой этики, основ делопроизводства.
  2. Наличие не менее двух лет стажа государственной гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.
  3. Наличие высшего образования не ниже уровня специалитета, магистратуры.
  4. Для лиц, имеющих дипломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома устанавливаются квалификационные требования к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки для замещения главных должностей федеральной государственной гражданской службы – не менее одного года стажа государственной гражданской службы или стажа работы по специальности, направлению подготовки.
  5. Наличие профессиональных навыков оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач, квалифицированного планирования работы, ведения деловых переговоров, публичного выступления, анализа и прогнозирования, организации работы по эффективному взаимодействию с государственными органами, эффективного планирования рабочего времени, владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, стратегического планирования и управления групповой деятельностью с учетом возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью «Интернет», работы в операционной системе, управления электронной почтой, работы в текстовом редакторе, работы с электронными таблицами, работы с базами данных, работы с системами управления проектами, систематического повышения своей квалификации, эффективного сотрудничества с коллегами, систематизации информации, работы со служебными документами, адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач, квалифицированной работы с людьми по недопущению личностных конфликтов.

Ведущая группа должностей (начальник отдела, заместитель начальника отдела, советник, ведущий консультант, консультант, главный государственный инспектор, ведущий специалист 3 разряда, заместитель руководителя территориального органа)

  1. Без предъявления требования к стажу.
  2. Наличие высшего образования.
  3. Наличие профессиональных знаний Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов в рамках компетенции ФАС России, структуры и полномочий органов государственной власти и местного самоуправления, основ организации прохождения государственной гражданской службы, порядка работы со служебной информацией, форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления, аппаратного и программного обеспечения, возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота, общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, правил деловой этики, основ делопроизводства.
  4. Наличие профессиональных навыков оперативного принятия и реализации управленческих решений, организации и обеспечения выполнения задач, квалифицированного планирования работы, ведения деловых переговоров, публичного выступления, анализа и прогнозирования, грамотного учета мнения коллег, делегирования полномочий подчиненным, организации работы по эффективному взаимодействию с государственными органами, эффективного планирования рабочего времени, владения необходимым программным обеспечением, работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью «Интернет», работы в операционной системе, управления электронной почтой, работы в текстовом редакторе, работы с электронными таблицами, подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах, работы с базами данных, систематического повышения своей квалификации, систематизации информации, работы со служебными документами, адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач, квалифицированной работы с людьми по недопущению личностных конфликтов.

Старшая группа должностей (главный специалист-эксперт, ведущий специалист-эксперт, специалист-эксперт, старший государственный инспектор, государственный инспектор, старший специалист 1, 2 и 3 разряда)

  1. Наличие высшего образования.

    Для должностей старший специалист 1, 2 и 3 разряда — наличие профессионального образования.

  2. Наличие профессиональных навыков квалифицированного планирования работы, эффективного планирования рабочего времени, владения компьютерной и другой оргтехникой, владения необходимым программным обеспечением, работы с внутренними и периферийными устройствами компьютера, работы с информационно-телекоммуникационными сетями, в том числе сетью «Интернет», работы в операционной системе, управления электронной почтой, работы в текстовом редакторе, работы с электронными таблицами, подготовки презентаций, использования графических объектов в электронных документах, работы с базами данных, систематического повышения своей квалификации, эффективного сотрудничества с коллегами, систематизации информации, работы со служебными документами, адаптации к новой ситуации и принятия новых подходов в решении поставленных задач, квалифицированной работы с людьми по недопущению личностных конфликтов.
  3. Без предъявления требования к стажу.

  4. Наличие профессиональных знаний Российской Федерации, федеральных конституционных законов, федеральных законов, указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации, иных нормативных правовых актов в рамках компетенции ФАС России, основ организации прохождения государственной гражданской службы, порядка работы со служебной информацией, форм и методов работы с применением автоматизированных средств управления, аппаратного и программного обеспечения, возможностей и особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий в государственных органах, включая использование возможностей межведомственного документооборота, общих вопросов в области обеспечения информационной безопасности, правил деловой этики, основ делопроизводства.

*** Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации не моложе 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие установленным законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе квалификационным требованиям.

Предельный возраст пребывания на гражданской службе – 65 лет. Условия прохождения государственной гражданской службы, ограничения и запреты, связанные с гражданской службой, определены Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ

«О государственной гражданской службе Российской Федерации»

.

Гражданин Российской Федерации, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет следующие документы:

  1. Копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту службы (работы), или иные документы, подтверждающие служебную (трудовую) деятельность гражданина.
  2. Личное заявление на имя руководителя ФАС России.
  3. Иные документы, предусмотренные Законодательством, другими федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
  4. Копии документов воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
  5. Оригинал заключения медицинского учреждения о наличии (отсутствии) у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на государственную гражданскую службу Российской Федерации и муниципальную службу или ее прохождению (учетная форма № 001 ГС/у утверждена приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 14 декабря 2009 г. № 984н).
  6. Копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту службы (работы).
  7. Заполненную и подписанную анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 г. N 667-р (ред. от 20.11.2019), с фотографией.
  8. Копию паспорта или заменяющего его документа (соответствующий документ предъявляется лично по прибытии на Конкурс).

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы в другом государственном органе и изъявивший желание участвовать в Конкурсе, проводимом центральным аппаратом ФАС России, представляет следующие документы:

  1. Личное заявление на имя руководителя ФАС России.
  2. Заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой государственного органа, в котором он замещает должность гражданской службы, анкету по форме, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 26.05.2005 г.

    N 667-р (ред. от 20.11.2019), с фотографией.

Гражданский служащий, замещающий должность гражданской службы в ФАС России и изъявивший желание участвовать в Конкурсе, проводимом центральным аппаратом ФАС России, подает:

  1. Личное заявление на имя руководителя ФАС России.

Вышеуказанные документы, в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме, представляются в центральный аппарат ФАС России гражданским служащим (гражданином) лично, посредством направления по почте или в электронном виде с использованием государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» (). Прием документов производится с 25 февраля 2020 года до 16 марта 2020 года (включительно) по адресу: 115993, Д-242, ГСП-3, г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д.

11, в рабочие дни с 10 часов 00 мин. до 16 часов 00 мин. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину (гражданскому служащему) в их приеме. Гражданин (гражданский служащий) не допускается к участию в конкурсе в связи с его несоответствием квалификационным требованиям, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Заседание Конкурсной комиссии ФАС России — 15 апреля 2020 года по адресу: г. Москва, ул. Садовая-Кудринская, д. 11. Решение о времени проведения второго этапа конкурса принимается после проверки достоверности сведений, представленных претендентами.

Федеральная антимонопольная служба не позднее чем за 15 календарных дней до даты проведения конкурса размещает на официальном сайте ФАС России и сайте государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет» информацию о дате, месте и времени его проведения, список кандидатов и направляет кандидатам соответствующие сообщения в письменной форме, а также дублируя их на адрес электронной почты, указанный в личном заявлении, при этом кандидатам, которые представили документы для участия в Конкурсе в электронном виде, — в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью, с использованием государственной информационной системы в области государственной службы в сети «Интернет». *** При проведении Конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основании документов, представленных ими, результатов тестирования и индивидуального собеседования. *** Условия прохождения гражданской службы в соответствии с законодательством Российской Федерации а) ненормированный служебный день б) время начала и окончания службы следующее: — начало службы 9 часов 00 минут — окончание службы – 18 часов 00 минут (в пятницу – 16 часов 45 минут) в) ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней г) ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за выслугу лет продолжительностью: — при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 1 календарный день — при стаже гражданской службы от 5 до 10 лет – 5 календарных дней — при стаже гражданской службы от 10 до 15 лет – 7 календарных дней — при стаже гражданской службы от 15 лет и более – 10 календарных дней д) ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный служебный день продолжительностью 3 календарных дня.

*** Оплата труда федерального государственного гражданского служащего Денежное содержание гражданского служащего состоит из месячного оклада гражданского служащего в соответствии с занимаемой им должностью гражданской службы и месячного оклада гражданского служащего в соответствии с присвоенным ему классным чином гражданской службы и иных дополнительных выплат. К дополнительным выплатам относятся: а) ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе в размерах: при стаже гражданской службы в процентах от 1 года до 5 лет 10 от 5 до 10 лет 15 от 10 до 15 лет 20 свыше 15 лет 30; б) ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада; в) ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации; г) премии за выполнение особо важных и сложных заданий, порядок выплаты которых определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа (максимальный размер не ограничивается); д) ежемесячное денежное поощрение; е) единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

По вопросам прохождения Конкурса обращаться в Управление государственной службы ФАС России. Телефон для справок: 8 (499) 755-23-23 доб. 088-200; 8 (499) 755-23-23 доб.

088-569 (для кандидатов претендующих на замещение вакантных должностей — руководителя и заместителя руководителя территориального органа).

Об утверждении положения о кадровом резерве Администрации города Оренбурга

ПОСТАНОВЛЕНИЕот 10 октября 2020 года N 2901-п В соответствии с пунктами 8, 10 статьи 28, пунктом 4 статьи 32, со статьей 33 , с пунктом 4 части 1, пунктом 10 части 3 статьи 33 , принятого решением Оренбургского городского Совета :1.

Утвердить положение о кадровом резерве Администрации города Оренбурга согласно приложению к постановлению.2. Руководителям отраслевых (функциональных) и территориальных органов Администрации города Оренбурга, обладающих правами юридического лица, создать кадровый резерв до 01.03.2020 и обеспечить его эффективное использование.3.
Руководителям отраслевых (функциональных) и территориальных органов Администрации города Оренбурга, обладающих правами юридического лица, создать кадровый резерв до 01.03.2020 и обеспечить его эффективное использование.3.

Настоящее постановление вступает в силу после его официального опубликования в газете «Вечерний Оренбург» и подлежит размещению на официальном Интернет-портале города Оренбурга.4. Настоящее постановление подлежит передаче в уполномоченный орган исполнительной власти Оренбургской области по ведению регистра муниципальных нормативных правовых актов.5.

Поручить организацию исполнения настоящего постановления заместителю Главы города Оренбурга — руководителю аппарата администрации города Оренбурга Кулакову Д.Н.Первый заместительГлавы города ОренбургаС.В.ЧУФИСТОВ

10.

Заключительное положение

  • Изменения и дополнения к настоящему Положению вносятся приказом президента оао «ККК».
  • Вопросы, не урегулированные настоящим Положением, могут решаться в отдельных приказах (распоряжениях) президента ОАО «ОСЮ), генерального директора ДЗО (при условии сохранения общего порядка формирования Кадрового резерва Корпорации).

Вид документа: Ключевые слова: Рубрика: Оцените публикацию +1 0 -1

Приложение 1. СПРАВКА, содержащая сведения о государственном гражданском служащем Брянской области (гражданине Российской Федерации), включенном в кадровый резерв государственного органа Брянской области

Место для фотографии 1.

Фамилия ____________________________________________________________Имя _______________________________________________________________Отчество __________________________________________________________2. Если изменялись фамилия, имя или отчество, то указать их, а также когда, где и по какой причине они были изменены 3.

Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна)4.

Гражданство(если изменялось, то указать, когда и по какой причине, если имеется гражданство другого государства — указать)5.

Домашний адрес(адрес регистрации по месту жительства, по месту пребывания), номер телефона, адрес электронной почты 6. Образование (указать уровень профессионального образования, в каких образовательных организациях оно получено, номера дипломов, даты их выдачи, направление подготовки или специальность по диплому, квалификацию по диплому)7.

Ученая степень, ученое звание (когда и кем присвоены, номера дипломов, аттестатов)8. Знания и умения, установленные в должностном регламенте с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности в соответствующем государственном органе Брянской области 9.

Выполняемая работа (замещаемая должность, наименование организации, включая обучение в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и др.) с начала трудовой деятельности 10.

Выполняемая работа (замещаемая должность, наименование организации, включая обучение в профессиональных образовательных организациях и образовательных организациях высшего образования, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и др.) с начала трудовой деятельности 10. Сведения о профессиональных достижениях 11.

Стаж государственной гражданской службы на дату включения в кадровый резерв лет месяцев 12.

Стаж работы по специальности (направлению подготовки) на дату включения в кадровый резерв наименования специальностей (направлений подготовки), стаж работы по каждой из них:13. Группа должностей государственной гражданской службы, на которые может быть осуществлено назначение из кадрового резерва [] 13.1. Высшая [] 13.2. Главная [] 13.3.

Ведущая [] 13.4. Старшая [] 13.5. Младшая 14. Основание и правовой акт о включении в кадровый резерв [] 14.1.

По результатам конкурса на включение в кадровый резерв [] 14.2. По результатам конкурса на замещение вакантной должности [] 14.3.

По результатам аттестации [] 14.4.

В связи с сокращением должностей [] 14.5. В связи с упразднением государственного органа [] 14.6. В связи с увольнением по одному из оснований, предусмотренных частью 1 14.7.

Наименование и реквизиты правового акта о включении в кадровый резерв:15. Информация о мероприятиях по профессиональному развитию в период нахождения в кадровом резерве 15.1.

Дополнительное профессиональное образование:[] профессиональная переподготовка [] повышение квалификации наименование образовательных программ, год получения дополнительного профессионального образования, объем учебных часов, дипломы, удостоверения, справки:15.2. Иные мероприятия по профессиональному развитию, год их проведения, документы (при наличии):16. Основание и правовой акт об исключении из кадрового резерва [] 16.1.

Личное заявление [] 16.2. Назначение на должность из кадрового резерва [] 16.3. Увольнение с государственной гражданской службы [] 16.4.

Предельный срок непрерывного пребывания в кадровом резерве [] 16.5. Совершение дисциплинарного проступка [] 16.6.

Понижение в должности [] 16.7.

Иное 16.8. Наименование и реквизиты правового акта об исключении из кадрового резерва:»»20 г.(Ф.И.О. лица, заполнившего справку)Приложение 2к Положению о кадровом резервена государственной гражданскойслужбе Брянской области

Кадровые технологии на государственной гражданской службе

Кроме создания базы данных специалистов, существуют другие методики повышения эффективности работы бюджетных организаций.

Один из таких методов — ротация кадров на государственной гражданской службе, процесс которой регламентируется статьей 60.1 Федерального закона № 79 от 27.07.2004. Ротация подразумевает горизонтальное перемещение служащих по рабочим местам.

Специалистам предлагают равноценные по оплате труда и карьерной ступени должности, но несколько отличные по функциональной нагрузке. К примеру, начальник отдела снабжения меняется местами с начальником отдела продаж. Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов.

Такая методика позволяет сотрудникам не только ознакомиться со смежными специальностями, но и понять структуру и деятельность компании с учетом нюансов. Но помимо мотивационного и образовательного характера, ротация кадров помогает снизить коррупционную составляющую государственной деятельности.

При использовании перестановки кадров активно используется кадровый резерв, как источник проверенных специалистов, готовых приступить к работе в кратчайшие сроки. Это лишь одна из немногих методик отбора и «воспитания» персонала.

Для популяризации и внедрения наиболее удачных из них Минтруд собирает базу данных , которую пополняет ежегодно.

Вся информация в свободном доступе, и использовать ее рекомендуется и бюджетным, и коммерческим организациям. Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес. Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Конфликт интересов на государственной гражданской службе — это ситуация, при которой личная выгода служащего мешает исполнять должные обязанности беспристрастно и препятствует соблюдению законных прав граждан.
Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Конфликт интересов на государственной гражданской службе — это ситуация, при которой личная выгода служащего мешает исполнять должные обязанности беспристрастно и препятствует соблюдению законных прав граждан.

Служащий обязан сообщить об этом. Сокрытие информации может привести к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

27 Февраля 2020 в 14:06 Премии в государственных учреждениях — это дополнительные выплаты сотрудникам бюджетных организаций, которые производятся при успешном выполнении ими своих обязанностей и определенных критериев.

С помощью бонусов и иных стимулирующих доплат работодатель мотивирует работников и поощряет их за достигнутые успехи. 25 Февраля 2020 в 15:06 Выплата материального стимулирования аппарату суда — это вознаграждение сотрудников, помощников и секретарей судов разных уровней за их труд.

Зарплаты сотрудников судебных аппаратов ежегодно индексируются, но остаются крайне низкими, такое положение вещей уже несколько лет является предметом общественного обсуждения.

13 Декабря 2020 в 10:23 Система гражданской службы в России очень жестко регламентирована.

Разобраться в ней не так просто. Расскажем подробно, что такое классные чины, а также каков порядок и сроки присвоения классного чина государственным гражданским служащим. 02 Сентября 2020 в 13:12 Аттестация государственных гражданских служащих — обязательная периодическая процедура, установленная и регламентируемая законодательством РФ.

Она проводится с целью определения квалификационного уровня специалиста государственной гражданской службы. Рассмотрим подробнее порядок оценивания, список необходимых документов, а также расскажем, какие категории государственных гражданских служащих могут не проходить аттестацию.

15 Ноября 2018 в 11:57 28 Декабря 2020 17 Октября 2018 02 Июля 2018 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Формирование кадрового резерва: пошаговая инструкция

Вы здесь Опубликовано 2012-02-23 15:58 пользователем Valeratal В настоящее время интерес к кадровому резерву возобновился в связи с ожесточившейся конкурентной борьбой за квалифицированный персонал. Компании знают о дефиците опытных руководителей и специалистов не понаслышке, а если верить прогнозам, то ситуация на рынке труда со временем будет только ухудшаться. Данная тенденция диктует свои правила: принципы работы с персоналом необходимо пересматривать.

Материальная мотивация сотрудников уже не является основным аргументом для удержания профессионалов. Настоящий «кадровый голод» менеджеров среднего звена, увольнения ключевых сотрудников из-за невозможности роста и снижения интереса к работе, потеря мотивации рядовыми сотрудниками — таковы реалии.

Выход есть: своевременно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, формируя кадровый резерв. Конечно, кадровый резерв — не панацея от всех бед, но со многими проблемами в управлении персоналом этот инструмент поможет справиться. Что такое кадровый резерв и какие задачи он может решить?

Кадровый резерв — это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку. Создание группы резерва обеспечит преемственность в управлении, повысит уровень готовности сотрудников к изменениям в организации, их мотивацию и лояльность, что приведет к снижению уровня текучести кадров и общей кадровой стабилизации. Наличие кадрового резерва позволяет значительно сэкономить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации ключевых сотрудников, что также немаловажно.

С чего начать? Работа по формированию кадрового резерва требует планомерной и системной подготовки. Вначале необходимо провести анализ существующих проблемных зон в управлении персоналом.

Самыми распространенными методами являются анализ текучести кадров и социально-психологические исследования в компании.

На основании детальной проработки кадрово-учетной документации можно определить не только уровень текучести персонала в компании в целом, но и проблемные должности, цикличность увольнений, социально-психологический портрет увольняющегося сотрудника, что позволит проанализировать причины сложившейся ситуации и наметить приоритетные задачи.

Социально-психологические исследования, анкетирование персонала по определенным направлениям позволят проанализировать сложившуюся ситуацию как в компании в целом, так и в конкретных ее подразделениях, определить уровень лояльности и мотивации персонала, удовлетворенности трудом, проанализировать особенности коммуникации внутри компании и понять основные причины недовольства персонала.

Полезным может оказаться приглашение внешних экспертов в данной области — это позволит взглянуть на многие актуальные проблемы со стороны или изменить стратегию кадровой работы. Детальный и качественный анализ проблемных зон в управлении персоналом позволит определить модель создания кадрового резерва, которая отвечала бы приоритетным задачам компании на данный момент.

Существует несколько моделей формирования кадрового резерва:

  • Определение ключевых должностей в компании и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.
  • Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.

Выбор варианта осуществляется с опорой на приоритетные задачи, а также финансовые и временные ресурсы. Первый вариант является менее затратным и более оперативным по срокам реализации, второй вариант — более надежным и целостным. При этом выбор второго варианта не исключает составления прогноза возможных изменений — эта процедура может быть включена как этап в процесс создания кадрового резерва.

Вариантов формирования кадрового резерва несколько, а принципы работы с кадровым резервом остаются общими:

  1. Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.
  2. Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой. Только в этом случае удастся создать систему, которая будет работать на повышение мотивации и лояльности сотрудников к компании.
  3. Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными. В большей степени это касается линейных менеджеров, которые несут ответственность за выдвижение кандидатов в кадровый резерв.

После определения пути и принципов формирования кадрового резерва необходимо разработать перечень резервируемых должностей и критерии отбора сотрудников для резерва. Компания может сама определить, по каким критериям осуществлять отбор резервистов.

Критерии могут быть едиными для всех включенных в кадровый резерв должностей, а могут дополняться в зависимости от резервируемой должности.

До начала формирования кадрового резерва разрабатывается список базовых должностей для каждой резервируемой вакансии. Соответствие кандидата требованиям базовой должности может являться отдельным критерием отбора.

Также необходимо сразу определить максимальное число включаемых в резерв кандидатов на каждую резервируемую вакансию. Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими.

  1. Возраст. Рекомендуемый возраст сотрудников, рассматриваемых в качестве кандидатов на руководящую должность среднего звена, — 25–35 лет. Это обусловлено уровнем профессионального, жизненного опыта, наличием высшего образования. Отмечают, что именно в данном возрасте сотрудник начинает задумываться не просто о профессиональном становлении, а о личной самореализации, долгосрочных карьерных планах. Таким образом, зачисление в кадровый резерв может стать стимулом к профессиональному развитию и повысить мотивацию на работу. В резерв руководителей высшего звена не рекомендуется включать сотрудников старше 45 лет.
  2. Образование. Данный критерий характеризует возможный уровень и специфику образования кандидата. Рекомендуемый уровень образования на руководящую позицию среднего звена — высшее, желательно профессиональное. В качестве резервистов на позиции топ-менеджеров организации лучше рассматривать сотрудников, имеющих высшее образование в сфере управления, экономики и финансов.
  3. Стремление кандидата к самосовершенствованию, развитию своей карьеры — самый важный критерий отбора. Отсутствие желания и профессиональная ограниченность могут стать главными препятствиями для включения в кадровый резерв, несмотря на полное соответствие кандидата требованиям резервируемой должности по другим критериям.
  4. Результаты профессиональной деятельности. Кандидат на включение в кадровый резерв должен успешно выполнять свои обязанности на занимаемой должности, показывать стабильные профессиональные результаты, иначе его зачисление в резерв будет носить формальный характер и демотивировать других сотрудников.
  5. Опыт работы в компании на базовой должности. Многие компании предпочитают включать в кадровый резерв только кандидатов, получивших профессиональный опыт в данной организации. Другие отдают предпочтение профессионалам, а где опыт был получен — не важно. Данный критерий отражает основные принципы корпоративной культуры организации и должен соответствовать принятым в компании нормам.

Список не ограничивается перечисленными критериями.

Каждая организация может его дополнять или сокращать в соответствии с задачами, решаемыми с помощью кадрового резерва, и устоявшихся норм корпоративной культуры.

Если критерии отбора определены, списки резервируемых и базовых должностей составлены, то нужно определить порядок формирования кадрового резерва. Процесс формирования кадрового резерва Шаг 1.

Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе. Лучший вариант — когда за выдвижение сотрудников в кадровый резерв несет ответственность линейный менеджер, т.

к. именно он может наиболее адекватно оценить потенциал сотрудника.

Шаг 2. Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва.

Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров. Шаг 3. Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

Для этой цели могут применяться различные методы. Самыми эффективными являются интервью и оценочные деловые игры, а самым экономичным по времени и сомнительным по результатам — психологическое тестирование. По итогам данных мероприятий составляются личностно-психологические характеристики, рекомендации и прогнозы.

Данный этап предполагает искусственный (по результатам психодиагностических мероприятий и испытаний) и естественный отсев, когда кандидат по каким-либо причинам сам отказывается от зачисления в кадровый резерв. Шаг 4. Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Шаг 5. Утверждение списков приказом генерального директора компании. Конечно, процесс формирования кадрового резерва может видоизменяться.

Количество этапов может варьироваться в связи с выбранной моделью создания резерва конкретной компании. После определения и утверждения процесса формирования необходимо продумать основные принципы и систему работы с кадровым резервом. Основные задачи, решаемые в процессе подготовки резервистов

  • Укрепление положительного имиджа резервистов.
  • Повышение статуса резервистов в компании.
  • Получение необходимых знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.
  • Получение практического опыта применения знаний, умений, навыков в реальных условиях (замещение руководителя во время отпуска, стажировка).
  • Развитие необходимых качеств для работы на резервируемой должности.

Для реализации этих целей разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать повышение квалификации, получение второго высшего образования и МВА, прохождение тренингов, стажировку.

В компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость, т. е. программа обучения должна учитывать результаты психодиагностических мероприятий и испытаний, специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста. Важную роль в обучении и развитии сотрудников играет «обратная связь» от непосредственного руководителя и сотрудника службы персонала, курирующего данное направление.

Сотрудник должен понимать, на каком этапе развития он сейчас находится, получать правдивую информацию о собственных недоработках и потенциальных возможностях. Индивидуальная работа, частые встречи и консультации с курирующим специалистом, наставником особенно важны для сотрудников, подготавливаемых для работы на топ-позициях.

Для усиления влияния и эффекта обучения можно устраивать регулярные встречи по обмену опытом, организовать так называемый клуб кадрового резерва, где сотрудники могли бы поделиться впечатлениями и успехами, проконсультироваться и обменяться опытом.

Данные встречи имеют огромный поддерживающий и мотивирующий эффект.

Особое внимание следует уделить вопросу продолжительности обучения и развития сотрудника до перевода на резервируемую должность.

Этот срок может быть регламентирован внутренними нормативными документами и зависеть от должности или рекомендаций относительно каждого отдельного сотрудника. При этом иногда возникают такие ситуации, когда обозначенный срок подходит к концу, а должности нет либо сотрудник не готов ее занять. В первом случае можно ввести позицию заместителя и при успешной подготовке назначить резервиста на эту должность.

У сотрудника будет возможность показать себя «в деле», а у компании — время и возможность оценить дальнейшие перспективы, иначе существует риск ухода подготовленного специалиста из компании и безвозвратной потери вложенных в его обучение средств.

Во втором случае можно проинформировать сотрудника о результатах подготовки и зонах развития и определить новые сроки. В любом случае следует соблюдать принцип открытости и конкуренции.

В заключение хочется отметить следующее: достижение стратегических целей компании (получение прибыли, занятие ведущих позиций на рынке) невозможно без наращивания нематериальных активов компании, одним из которых является персонал. Без команды высокопрофессиональных специалистов и топ-менеджеров достижение стратегических целей превратится в несбыточную мечту. Кадровый резерв позволит достичь всех намеченных целей в кратчайшие сроки.

Дмитрий Селезнев Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

4.

ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ ГРАЖДАНСКИМ СЛУЖАЩИМ (ГРАЖДАНИНОМ), ВКЛЮЧЕННЫМ В КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

26. Назначение гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве государственного органа, на вакантную должность гражданской службы осуществляется с его согласия по решению соответствующего представителя нанимателя.

При этом должность, на которую гражданский служащий (гражданин) может быть назначен, должна быть не выше той группы должностей, для замещения которой он включен в кадровый резерв.27.

Представитель нанимателя организует рассмотрение кандидатур из числа гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв государственного органа, с целью определения кандидатуры для замещения должности гражданской службы.28. По результатам рассмотрения кандидатур представитель нанимателя направляет письменное предложение гражданскому служащему (гражданину), состоящему в кадровом резерве государственного органа, о замещении вакантной должности гражданской службы.29.

Предложение в письменном виде о замещении вакантной должности гражданской службы гражданскому служащему (гражданину), состоящему в кадровом резерве государственного органа, передается лично, либо направляется на почтовый адрес, указанный в заявлении, заказным письмом с уведомлением либо, по выбору кандидата, сообщением по электронной почте.Отсутствие в течение семи рабочих дней с момента получения гражданским служащим (гражданином) предложения (лично, по почте или по электронной почте) письменного ответа на него признается отказом от замещения вакантной должности.

3.

Конкурсные процедуры

3.1.

Для проведения конкурса в администрации муниципального образования издается правовой акт, в котором указываются:резервируемая группа должностей и область специального уровня квалификационных требований к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для обеспечения исполнения должностных обязанностей муниципальным служащим;срок размещения объявления о проведении конкурса (далее — объявление).3.2. Конкурс проводится конкурсной комиссией, образованной в администрации муниципального образования.При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с законодательством.Конкурс не проводится в случаях, предусмотренных законодательством и настоящим Положением.3.3.

Право на участие в конкурсе имеют граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет и владеющие государственным языком Российской Федерации.Муниципальный служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.3.4. Конкурс заключается в оценке соответствия кандидата квалификационным требованиям к резервируемой группе должностей, включающим в себя требования к уровню профессионального образования, стажу муниципальной службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, направлению подготовки, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.3.5. Конкурс проводится в два этапа.Первый этап начинается с момента размещения объявления и заканчивается принятием конкурсной комиссией решения о допуске кандидата к участию во втором этапе конкурса или об отказе в таком допуске.Второй этап начинается с направления кандидатам информации о дате, месте и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго этапа конкурса и заканчивается направлением кандидатам информации о результатах конкурса.Последовательность и набор конкурсных процедур в рамках каждого этапа конкурса определяются конкурсной комиссией.Объявление размещается на официальном сайте администрации муниципального образования в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Объявление также может публиковаться в периодическом печатном издании.Объявление включает в себя следующую информацию:дата размещения объявления;наименование группы должностей, для включения в которую проводится конкурс;краткая информация об администрации муниципального образования (наименование, место нахождения, полномочия);квалификационные требования к резервируемой группе должностей;условия прохождения муниципальной службы;порядок проведения конкурса, включая порядок представления документов на конкурс на бумажном носителе и в электронном виде и перечень документов, подлежащих представлению;срок, до истечения которого принимаются документы, указанные в пункте 3.6 настоящего раздела.3.6.

Муниципальный служащий (гражданин), изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет на бумажном носителе или по его выбору в электронном виде (сканированный вариант документов):личное заявление на имя представителя нанимателя;собственноручно заполненную и подписанную анкету по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению с приложением фотографии;копию трудовой книжки (за исключением случаев, когда служебная (трудовая) деятельность осуществляется впервые), заверенную нотариально или кадровой службой по месту работы (службы), или иные документы, подтверждающие трудовую (служебную) деятельность гражданина;копии документов об образовании и о квалификации, а также по желанию гражданина копии документов, подтверждающих повышение или присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования, документов о присвоении ученой степени, ученого звания, заверенные нотариально или кадровой службой по месту работы (службы).Муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе в администрации муниципального образования, в которой он замещает должность, подает заявление на имя представителя нанимателя.Муниципальный служащий, изъявивший желание участвовать в конкурсе в ином государственном органе, представляет в этот государственный орган заявление на имя представителя нанимателя и собственноручно заполненную, подписанную и заверенную кадровой службой, где муниципальный служащий замещает должность муниципальной службы, анкету по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению с приложением фотографии.Кандидат не допускается к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям по резервируемой группе должностей.3.7.

Документы, указанные в пункте 3.6 настоящего раздела, представляются в администрацию муниципального образования в течение 21 календарного дня со дня объявления об их приеме.В случае представления кандидатом документов, указанных в пункте 3.6 настоящего раздела, в электронном виде оригиналы этих документов должны быть представлены в администрацию муниципального образования лично им по прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса.Несоответствие сведений, содержащихся в документах, представленных в электронном виде, и их оригиналах, является основанием для отказа в допуске кандидата к дальнейшему участию в конкурсе.3.8. По итогам первого этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:допустить кандидата к участию во втором этапе конкурса;отказать кандидату в участии во втором этапе конкурса;признать конкурс несостоявшимся ввиду допуска к участию в конкурсе менее двух кандидатов.3.9.

Решение о месте, дате и времени проведения конкурсных процедур в рамках второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя. Представитель нанимателя в письменном виде не позднее чем за 15 календарных дней (или по выбору кандидата сообщением по электронной почте не позднее чем за 5 календарных дней) до начала конкурсных процедур в рамках второго этапа конкурса информирует кандидатов о дате, месте и времени их проведения.3.10. По прибытии на конкурсные процедуры в рамках второго этапа конкурса кандидат предъявляет паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.Кандидаты, не являющиеся муниципальными служащими, дополнительно представляют:документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об отсутствии у гражданина заболевания, препятствующего поступлению на гражданскую службу или ее прохождению.3.11.

Непредставление документов, указанных в пункте 3.10 настоящего раздела, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления, а также при наличии ограничений, установленных законодательством о муниципальной гражданской службе, для поступления на муниципальную службу и ее прохождения являются основаниями для отказа кандидату в участии в конкурсе.3.12.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандидатов на основе конкурсных процедур с использованием всех или нескольких не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки кандидатов, включая:анализ анкеты;индивидуальное интервью, в том числе видеоинтервью и телефонное интервью;анкетирование, включая личностные опросники;дистанционный экзамен в виде тестирования с использованием информационно-телекоммуникационных сетей и информационных технологий по следующим направлениям: профессиональные знания и навыки в соответствующей области, знание основ законодательства Российской Федерации и Ульяновской области по резервируемой группе должностей, компьютерная грамотность, русский язык, делопроизводство;проведение групповых дискуссий;написание эссе, реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей;решение профессиональных проблемных ситуаций, психодиагностическое исследование.Оценка профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов производится по установленным критериям по пятибалльной шкале. Критерии оценки профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов устанавливаются исходя из соответствующих квалификационных требований к резервируемой группе должностей, положений должностного регламента по этим должностям, а также положений, установленных законодательством о муниципальной службе. Члены конкурсной комиссии при оценке профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов заполняют бланк оценки кандидатов на включение в кадровый резерв (приложение N 3 к настоящему Положению).При проведении конкурса осуществляются сравнение и соотношение оцененных качеств кандидатов квалификационным требованиям к резервируемой группе должностей, а также отбор кандидатов, наиболее подходящих для работы при ее замещении.Результаты оценки и сравнения кандидатов представляются на заседание конкурсной комиссии в виде ранжированного по баллам списка кандидатов.При принятии решения по итогам конкурса конкурсной комиссией учитывается сумма баллов, полученных кандидатом по результатам его оценки.3.13.

По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией принимается одно из следующих решений:включить кандидата (кандидатов) в кадровый резерв;не включать кандидата (кандидатов) в кадровый резерв;признать конкурс несостоявшимся.В пределах каждой группы должностей в кадровый резерв по решению конкурсной комиссии включается один или несколько муниципальных служащих (граждан), получивших наибольшее количество баллов по результатам прохождения всех конкурсных процедур, при этом хотя бы один муниципальный служащий (гражданин), получивший наименьшее количество баллов, в кадровый резерв включен быть не может.Конкурсная комиссия принимает решение о признании конкурса несостоявшимся в одном из следующих случаев:допуска к участию в конкурсе менее двух кандидатов, претендующих на включение в кадровый резерв в рамках одной группы должностей;отказа всех кандидатов от участия в конкурсе;если не были выявлены кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям к резервируемой группе должностей.Решения конкурсной комиссии принимаются в отсутствие кандидатов открытым голосованием простым большинством голосов ее членов.В решении конкурсной комиссии указываются фамилия, имя, отчество, дата рождения, место работы и должность кандидата, а также группа должностей, на которые он может быть назначен.3.14. Информация о результатах конкурса направляется кандидатам письменным или по выбору кандидата электронным сообщением и размещается на официальном сайте администрации муниципального образования в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» в течение 7 календарных дней со дня вынесения решения конкурсной комиссией.3.15. Неявка кандидата, оповещенного в установленном порядке, на прохождение конкурсных процедур или заседание конкурсной комиссии расценивается как его отказ от участия в конкурсе.Кандидат вправе одновременно участвовать в нескольких конкурсах и быть включенным в кадровый резерв по решению конкурсных комиссий нескольких государственных органов.Глава администрации, объявивший проведение конкурса, в случае признания конкурса несостоявшимся может принять решение о проведении повторного конкурса в соответствии с настоящим Положением.3.16.

Документы кандидатов, не допущенных к участию в конкурсе, и кандидатов, участвовавших в конкурсе, могут быть возвращены им по письменному заявлению в течение 3 лет со дня завершения конкурса. До истечения этого срока документы хранятся в архиве государственного органа, после чего подлежат уничтожению.Конкурсные задания кандидатам не возвращаются, рецензии на них не выдаются.3.17.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+